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内定前提のインターンの取り扱いと必要手続きについて

平素お世話になっております。
弊社、新卒採用フローにおいて内定者に5日間のインターンシップ(研修期間)を設けその後入社という運用をしております。そのインターンシップ中は1日8時間連続5日間ではなく本人の希望する日程で企画書などを作成しその成果物により正式採用するかを決めております。その間は無給で雇用契約なども一切締結していないのですが、法令上は労働者性から判断しても現状問題ないと思っているのですが、やはり内定者とのトラブルを避けるためインターンシップ中も何かしらの対策が出来ないかとご相談に至りました。
機密情報の保持、及び雇用条件の明示、労災保険の加入等(自己負担)などしておいた方がよいのでしょうか?その場合、どのようなところまで網羅するのがベストでしょうか?
お忙しいところ大変恐縮ではございますが、何とぞご回答のほどよろしくお願い申し上げます。

  • 投稿日:2013/07/29 15:26
  • ID:QA-0055524
専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2013/07/29 18:20
  • ID:QA-0055526

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

インターンシップの期間を雇用契約として取り扱うか否かにつきましては、インターンシップの実態によって決まります。

単に職場見学や体験学習の域を出ないものであれば、雇用契約は成立しないものといえます。

それに対し、内定者に参加を義務付けており、内容的にも業務に直接関わる事柄に従事させているという状況ですと、会社命令による強制研修と同様に雇用契約として扱い、従事した時間は労働時間として賃金支払が求められる事になります。

従いまして、どちらを選ぶかというよりは、運営実態に合わせて判断される事が必要です。内定者とのトラブルを懸念されているということですと、恐らくは後者の可能性が高いように感じられますので、雇用契約期間としてアルバイト雇用等と同じ取り扱いをされておくのが妥当といえるでしょう。

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専門家より
  • 投稿日:2013/07/29 23:04
  • ID:QA-0055532

人事・経営コンサルタント

リスク排除

企業におけるインターンシップの受け入れや、大学からインターンシップを送る事例を多数担当しております。
2点気になる点があります。1つ目は「内定者」ではあるが、インターンの企画書のクオリティ・結果によっては正式採用に至らない、つまり内定取り消しもあり得るのでしょうか。もしそうだとすれば、それは内定取り消しという、「解雇」に相当する深刻な措置ですので、とても危険です。採用プロセスの1つであれば、それは内定者ではなく、選考段階で行うべきでしょう。
2つ目は給与支払いですが、要は会社の指揮命令下にあり、労働と見なされる行為かどうかです。勤務時間管理も無いようであれば、労働とはいえないように思いますが、インターンシップである必要がよくわかりません。単に企画書の審査ではだめなのでしょうか。それであれば無給でも当然リスクはないでしょう。会社に来させて企画書作成をさせる必要があるのであれば、何か労働と見なされる業務があるのではないでしょうか。それなら有給とした方が良いかと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2013/07/30 10:35
  • ID:QA-0055537

代表者

企画書作成もテストとしての位置付けを明確にし、労働まがいの措置はとらないのが賢明

「 企画書の成果物により正式採用か可否を決定する 」 という条件が、 明確である限り、 雇用契約インターンシップなる名称は使用し難いですね。 擬似的契約によるトラブルから求人者を保護するため、 「 学生の実習が直接生産活動に従事するものであって、 使用従属関係が認められる場合には、 その労働者性を肯定する 」 という行政通達もありますが、 これも、 ご説明の状況には該当しませんね。 トラブルの回避に重要なことは、 インターンシップなる名称は使用せず、 企画書作成もテストとしての位置付けを明確にすることです。 その上で、 交通費や、 実費補填の日当の支給に留めるべきです。 御社の方から、 わざわざ、 労働まがいの措置を採り、 ややこしい局面に、 自分の方から、 入り込むのは避けるのが賢明です。

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専門家より
  • 投稿日:2013/07/30 11:00
  • ID:QA-0055538

この回答者の情報は非公開になりました

お答えします

その成果物により正式採用するかどうかを決めておられるということは、内定者ではない(少なくとも、そう呼ぶべきではない)と思います。内定者としておられるので、書かれたような点をケアしなければならなくなっているように見えます。

インターンシップを、選考の一環として位置づければ、良いのではないでしょうか。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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