雇い止め及び朝礼の時間外手当について
現在、何かにつけて管理職を怒鳴る・難癖を付けるなどして職場内のストレス要因となっているパートタイマー社員がおり、次回の契約を持って雇い止めをしたいと考えております。
1）その社員は昨年末に入社し、入社日～3月初旬で1度契約更新をしております。（現在の契約期間は3月初旬～3月31日）次回更新の4月1日～4月30日までを持って契約満了とする旨を3月31日までに通告し、契約書にも明記し、退職していただくことは何が問題があるでしょうか。
2）その社員は就業10分前の朝礼参加について、時間外労働手当の支給を主張しており、朝礼について会社が手当を支給しない理由について文書で提出するように要求してきています。当社では入社時に就業10分前に朝礼があることを通知し、命令はしていませんが任意参加とも明言せず、実際は全社員が暗黙の了解として朝礼に参加しております。どのような理由であれば朝礼でも時間外手当を支給しなくてよいと言えるでしょうか。
上記2点につきましてご教授いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2013/03/18 19:48 ID：QA-0053914
- AKIOさん
- 大阪府／機械（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
法律と秩序
まず朝礼や終礼等、「時間外勤務」を強制したり、「慣例」や暗黙の了解のような、避けがたい雰囲気を会社が作っているのであれば、当然その勤務時間分の給与支払いがなければ労基法違反です。コンプライアンスが絶対に欠かせない時代になっていますので、法律違反を通す手はないと、経営陣をぜひ説得・教育なさって下さい。
さて一方、会社に対し反抗的な態度を取る、怒鳴る等の服務違反はこの件とは全く関係なく、重大なけん責事項となるでしょう。一番避けなければならないのは「やった者勝ち」です。うるさいから放っておく、そのまま雇止めは可能ではありますが、そもそもの組織管理が全く機能していないことになり、直属上長の管理責任です。理由の如何を問わず、そのような職場規律違反は即座に、その場で、徹底して注意し、改善を誓約させ、その結果を確実に追いかけることで、解雇も可能になります。本件はすでに更新もしてしまったとのことですが、それはこうしたストレスが発生する前のことなのでしょうか？もしこうした事件があるにもかかわらず更新するようなことであれば、上長の責任とすべきでしょう。懲戒規定に沿って、今後も問題行動があればその場で処置し、そうした記録を確実に証拠として残し、署名押印等で固めて行けば、雇止めはもちろん、解雇も可能です。しかしこうした証拠が無ければ会社側は一方的に不利になりますので、しっかりとご対応いただきたいと思います。
投稿日：2013/03/18 20:59 ID：QA-0053917
相談者より
遅くなりまして申し訳ありません。
丁寧なご回答ありがとうございました。
アドバイスを参考にひとまずは対処できました。
投稿日：2013/04/09 19:51 ID：QA-0054106大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御質問に各々回答させて頂きますと‥
１）更新回数が1回のみで通算の雇用期間も1年を下回るとなりますと、次回更新を期待させるような言動が無い限り、今回の契約終了で雇い止めされても通常問題はないものといえるでしょう。但し、厚生労働省の定めた「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」にもございますように、雇用契約書におきまして契約更新の判断基準が明示されており、かつ更新しない場合の基準に該当していることが求められます。
２）文面のような朝礼につきましては判断が微妙なところですが、強制参加と位置付けられていないことに加えまして、参加しないことで注意を受けたりマイナス評価をしたりするといった事が全く無ければ、任意参加のイベントとしまして労働時間とせず、それ故時間外労働手当等の賃金支払も行わなくて差し支えないものと思われます。但し、朝礼内で当日の業務を行う上で必要不可欠な伝達をされているようであれば実質的に強制と変わりませんので、労働時間扱いとされるのが妥当といえるでしょう。
ちなみに、当該パート社員は問題行動を起こしている上に労働法の知識も一定備えているようですので、今後も事ある度に何らかの自己主張をされる可能性がございます。事情によっては大きなトラブルになる可能性もございますので、更なる要求等が続発するようであれば、労務問題に精通したお近くの社労士または弁護士に直接ご相談された上で対応されることをお勧めいたします。
投稿日：2013/03/18 23:51 ID：QA-0053925
相談者より
遅くなりまして申し訳ありません。
丁寧なご回答ありがとうございました。
アドバイスを参考にひとまずは対処できました。
投稿日：2013/04/09 19:52 ID：QA-0054107大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
契約社員の雇止めに関して
1)の雇い止めの予告の時期については上記対応で問題ありませんが、
雇用契約書に契約更新の有無と更新基準が記載されているか否かはご確認下さい。
記載がない場合は違法(平成25年4月1日施行 改正労働契約法による)となるため、
雇い止めについて社員とトラブルになった際に問題になります。
今回は当該社員が業務妨害を行なっているのが原因であるため、
服務規程違反の問題として対応する方法も考えられます。
職場環境を乱す問題行動に対して厳重注意をし、
それでもなお改善が見られない場合には退職してもらうように
話をするなど、適切な順序を踏んで対応されるのがよいでしょう。
2)朝礼参加が労働時間にあたるか否かについて、
法的には「実質的に参加が強制されているか否か」によって判断されます
例えば、強制参加が明言されていなくても、
・参加しない場合に不利益な評価を受ける
・朝礼にて業務上必要な情報共有が行われているなど
の状況がなければ、朝礼参加が労働時間にあたる可能性は低いと考えられ、
当該社員に対しても朝礼参加に強制性がないことを説明して納得してもらえれば問題ありません。
ただ、朝礼は業務上必要な情報共有の場として実施されている場合が多く、
労働時間となり賃金も発生する可能性は高いと考えられます。
そのため、現実的には「就業時間内の業務効率を上げるために、始業時間前の10分の時間を使って情報共有を行うことはお互いにメリットがある」など朝礼の必要性を社員に丁寧に
説明して納得してもらい、任意参加の朝礼として実施している企業もあります。
投稿日：2013/03/25 07:21 ID：QA-0053972
相談者より
遅くなりまして申し訳ありません。
丁寧なご回答ありがとうございました。
アドバイスを参考にひとまずは対処できました。
投稿日：2013/04/09 19:52 ID：QA-0054108大変参考になった
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