１ヶ月の変形労働制の有効期間
1ヶ月の変形労働制を就業規則に規定して、労働組合とも規則変更時期において意見書を貰い、所轄労基署へ変更届を提出してきています。
この１ヶ月の変形労働制の有効期間ですが、通常、毎年４月１日付改定を実施してきている経過があります。労使協定を締結している場合は、平成11年3.31基発第169号にて「3年以内が望ましい」となっていますが、当方の場合は、前述のような運用を実施しているのであれば、「3年以内が望ましい」という一応の目安はクリアーしていると考えて構わないでしょうか？
投稿日：2012/12/28 15:04 ID：QA-0052684
- ジョブＱさん
- 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御社の場合ですと、1ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則に定めて導入していますので、変更の際届出を行っているのであれば労使協定の締結自体が不要です。従いまして、変形労働時間制の適法性に関しまして特に問題が発生する事はございません。
ちなみに過半数労働組合が締結当事者となる場合の労使協定は労働協約でもありますので、仮に有効期間を協定上に定める場合には必ず3年以下としなければなりません。
投稿日：2012/12/28 21:05 ID：QA-0052688
相談者より
運用上の確認ができました。ありがとうございました。
投稿日：2013/01/04 08:24 ID：QA-0052701大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
１ヵ月変形について
１ヵ月変形の導入については、就業規則に規定するか、「または」労使協定締結となっており、労使協定締結の場合のみ、有効期間の定めが必要となってきます。
就業規則だけの運用でもかまいませんし、その場合は３年以内を意識する必要はありません。１ヵ月変形の場合は、平成１１年から労使協定による導入も追加されましたが、この場合も就業規則規定は不可欠であり、二度手間にもなりますので、就業規則だけでの運用が大半です。
投稿日：2012/12/29 08:20 ID：QA-0052690
相談者より
運用上の確認ができました。ありがとうございました。
投稿日：2013/01/04 08:25 ID：QA-0052702大変参考になった
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