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残業代の未払い請求について

いつも的確なアドバイスをいただきありがとうございます。
今回は退職者からされている未払残業代の請求について教えてください。

当社では１日二時間の強制残業があるのですが、これに対して固定残業代を支払っていましたが、退職者よりトータル残業の不足分があるとして請求をうけております。
この不足分に対して、管理手当などの諸手当を残業代に含んでいたとして対抗することは可能でしょうか？
今現在は相手とコンタクトは何も取っていませんがこのまま無視していると何か不利になったりするのでしょうか？

投稿日：2012/12/05 09:29　ID：QA-0052377

報酬・賃金

刹那さん: 広島県／美容・理容（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、管理手当が残業代に含まれていると認められる為には、就業規則でその旨分かるよう明記がされている事が最低限必要になります。曖昧な表記の仕方であったり、或いは単に会社側で実務上残業代として取り扱っていたりというだけでは不十分です。

先方が請求主張している以上、法的に全く問題が無い事が明白でなければ無視するといった対応は不利に作用しますので避けなければなりません。無視した結果、労働基準監督署やユニオンに駆け込まれると対応も更に難しくなります。

金額が微少であれば先方と話し合って解決金を支払う事で決着を付けることも考えられますが、対応が難しいようであればお近くの労務問題に詳しい弁護士または社労士にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2012/12/05 09:49　ID：QA-0052378

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

会社の立場は弱い。早急な見直しが必要

御社の「固定残業代」なる制度は、労基法３８条の２第１項に定められた、事業所外勤務に関する看做し労働だと思われますが、所定労働時間を超えているので、労使協定を締結し、働基準監督署長に届出が必要です。その運用、管理にも結構、手間のかかるものです。定期的に、時間外労働の「実態」を調査し、固定されている「看做し」との誤差、乖離を把握、不足分に対しては、その都度、追加割増賃金を支払う必要があります。「管理手当」なるもの等（実態は分りませんが）で支払っているという主張は、先ず、通る可能性はありません。詳細不明のまま、申し上げるのは失礼かも知れませんが、ご説明からは、退職者の請求根拠、証拠記録の整備度合いに関わらず、会社は、極めて弱い立場にあると見受けます。このまま放置して、何も言ってこなければ、「拾い物」の感じがしますが、放置しておくかべきか否かに就いては、如何とも言えません。指摘させていただきたいことは、この機会に、「看做し労働時間」について、整理し、現行規則の問題点を早急に正常化することが必要だということに尽きます。

投稿日：2012/12/05 11:08　ID：QA-0052379

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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未払い残業請求について

相手の未払い残業分に対して、その分支払っていた、あるいはそんなに残業していない等、会社側で立証できるかどうかです。
２時間分の固定残業代にしても、規定、明細等で明確になっていますでしょうか？
管理手当についても、同様です。
何の根拠もなく、あとから残業代を含んでいたといっても、（営業手当等よくあることではありますが）、そのことを証明できない限り、残念ながら勝ち目はないでしょう。

昨今、この手の請求は増加の一途をたどっています。
無視しても、相手の感情を逆なでするだけで、いいことはありません。
（労働審判等になっても会社が正しいと立証できるなら別ですが）

訴訟にならないうちに、相手とコンタクトをとり、相手の言い分をよく聞くこと。それに対して、会社に非があるようであれば、誠意ある対応をとることをおすすめします。

投稿日：2012/12/05 14:32　ID：QA-0052381

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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増えている事例

未払い残業は、過払い金利に次いで大きなテーマといわれています。エスカレーションに対抗するには証拠と交渉しかありません。会社側があいまいな手当の存在でごまかすようなことは恐らく通用しないでしょう。しっかりとした勤務実態を把握していることが最大の武器になります。それが無いようであれば、交渉し、なるべく安い補償で収まるようにするしかないのではないでしょうか。商談と同じ交渉ですので、相手の気持ちをいかに動かせるかが勝負です。ほったらかしなど、エスカレーションを呼ぶだけで危険だと思います。誠意を見せることが交渉のスタートです。

投稿日：2012/12/06 22:34　ID：QA-0052424

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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誠意を持って対応し、問題の拡大を防ぐことが得策かと存じます。

管理手当などの諸手当が、残業時間を含むことを示すものがあれば、
対抗することは可能です。
ただ、予め就業規則への記載がなく、根拠がないのであれば、
後付けで含み残業とすることはできません。

このような請求に関しては、残業申請がなく会社に残業の認識がない場合でも、
パソコンのログ等の実態としての残業が証明できる場合には、
残業をしていたと認められます。

手当における含み残業の根拠等がなく、残業とされた時間と固定残業時間の差があれば、
差額の支払いをせざるを得なくなります。

尚、請求の無視は行わないほうがよろしいでしょう。
この退職者が第三者機関へ訴えるなど、労働争議に労働争議に発展することもありますし、
また在籍の従業員にも不信感を与えかねず、傷口を広げる結果となりかねません。
誠意を持って対応し、問題の拡大を防ぐことが得策かと存じます。

加えて、この案件が決着した後は、例えば、残業の承認申請の方法の明確化や、
固定残業時間を見直すなどの対策を検討されてはいかがでしょうか。

投稿日：2012/12/10 12:10　ID：QA-0052461

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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