減給要件について。

減給要件について

確かに「乱暴すぎる」ようです。まず、従前の職務に従事させつつ賃金のみを減ずる趣旨であれば、本来支払われるべき賃金が支払われないことになり減給の制裁として労働基準法91条の適用を受けます。「減給は一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはいけない」と定められおり、従って１０％カットどまりです。またその減給は減給の事案が発生した賃金支払期間に限定されるもので、以後継続して減給できるわけではありません。しかしながら問題はそれだけではなく、成績不良だけで、無断欠勤・遅刻や過失による会社への損害などと同列に扱って、制裁として減給することが適切かどうかということです。また、”正社員から契約社員への降格等のペナルティ”はとりもなおさず労働契約の内容の変更であり、許されません。
この事案は、制裁ではなく人事権の裁量のなかで賃金の見なおしを行うか、あるいは賃金制度にまでさかのぼり固定給の額と歩合給の額を見直すなど、インセンティブを高める方策をとるべきだと考えます。

投稿日：2005/05/02 13:52　ID：QA-0000508

減給要件について　２

住宅・インテリア業界の営業社員であれば厳しい報酬制度は当然で、「乱暴」という表現は適当でないと考えます。
減給の要件は吉本先生が書かれている通りですが、正社員から契約社員への降格・ペナルティについては内容が不明ですので、何とも申し上げられません。
ご質問が「労働基準法、法的な指導・基準に抵触しない方法」ということで、いささか的外れの回答になるかもしれませんが、この問題は賃金制度だけで収まるものではないと思います。教育訓練等も含め、成果を上げるための人事制度という観点で捉え直すのも一法かと考えます。

投稿日：2005/05/06 14:47　ID：QA-0000521

減給要件について

法的な議論は出尽くしているようですので別の視点から申し上げます。２・６・２の法則をご存知でしょうか。できる社員、普通の社員、よくない社員の割合です。企業の制度が変わっても、この割合は大きく変化しないと言われています。つまり御社において「ぶらさがり社員対策」を実施して一時的に改善しても「第２のぶらさがり社員」が発生する可能性が高いと言えます。ペナルティを課すよりも、毎年洗い替えをする賃金制度、例えば年俸制などを導入して、頑張りにより賃金が決まる方向へ制度を変えるのが良いと思います。ペナルティを強化しすぎると、優良社員まで悪い影響を及ぼすことがありますし。

投稿日：2005/05/10 23:16　ID：QA-0000539

相談者より

年棒制導入。弊社に於いては、そうあるべきじゃないかと実感している次第です。

投稿日：2005/06/05 08:50　ID：QA-0030185大変参考になった