事業場外みなし労働時間制
営業部門は直行・直帰が多く、事業場外のみなし労働時間制の導入を考えております。その際は一定の時間外勤務に相当するみなし労働手当を支給する予定であります。
一方、通常どおり会社に来る日もあり、フレックスタイム制度を併用しようと考えていますが、一方は労働時間の算定が困難という前提で、一方は労働時間を自主的に管理する制度であり、矛盾があるようにも思えますが、両制度を併用することは法的に問題はあるのでしょうか。
投稿日：2012/06/25 14:41 ID：QA-0050168
- *****さん
- 東京都／その他メーカー（企業規模 301～500人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
併行適用は、制度趣旨としても、実務管理面でも、無理
「 事業場外みなし労働時間制 」 の対象業務は、「 労働時間を算定し難い 」 部分に限られ、内勤部分や、指揮・監督の及ぶ外勤は、通常勤務となります。 「 フレックスタイム制 」 は、すべての時間把握が可能なことを前提にしていますので、「 みなし制 」 の適用外部分だけに、「 フレックス制 」 を併行適用するのは、制度趣旨としても、実務管理面でも、無理だと思います。法的に、二者択一の排他的関係にあるかは明確ではありません。
投稿日：2012/06/25 21:37 ID：QA-0050169
相談者より
ありがとうございました。制度導入の主旨に則り適切な制度を選択したいと考えます。
投稿日：2012/06/26 08:37 ID：QA-0050171大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
法律より実行面での問題
基本的に主旨が異なる制度の併用となりますので、実行が出来ないと思います。実際に無駄に見える（実際無駄もある可能性は十分ありますが）、人件費の削減を目的とされておわれるなら、逆転の発想でアウトプットである営業成績を上げるような環境整備に使われた方が生産的かと思います。営業への管理締め付けでは、無気力、無批判な営業姿勢の後退を招くことがあります。完全な把握はどのような制度でも不可能であり、多かれ少なかれ外に出る以上は完全な管理より、結果として成果が出しやすい制度としていくのが現実的であり、有効と考えます。
投稿日：2012/06/25 22:37 ID：QA-0050170
相談者より
ありがとうございました。
より実効の期待できる制度を選択したいと考えます。
投稿日：2012/06/26 08:38 ID：QA-0050172大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご認識の通り、同時に両制度を適用する事は違法とはいえませんが事実上困難でしょう。そもそも、フレックスタイム制は日の労働時間が変動するのが当たり前ですので、みなし労働時間には馴染まないものといえますし、勤務時間管理も複雑になってしまいます。
ちなみに営業部門の実態があくまで外勤中心ということであれば、事業場外のみなし労働時間制のみを導入し、会社側での運用がしづらくなるフレックスタイム制については導入のメリットも小さいので避けるべきといえるでしょう。
投稿日：2012/06/26 13:22 ID：QA-0050180
相談者より
ありがとうございました。
大変参考になりました。
投稿日：2012/06/26 17:47 ID：QA-0050191大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
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