疾病休職をしていた復職社員に対する再度の休職発令について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、「不安定な勤怠をくり返す従業員に対して、本人の健康面・職場の秩序等を勘案し、会社から再度休職発令する」というのは安全配慮義務を果たす上でも当然の措置であるといえます。従いまして、こうした休職の再発令自体が直接不利益変更に当たるということにはならないものといえます。

但し、再休職となった結果、従前の制度よりも休職期間満了が早まり早期退職を余儀なくされるとなれば一種の不利益変更になる可能性がございます。しかしながら、先に挙げた内容からも変更措置の合理性は高いものといえますので、労使間で真摯に協議を行った上で現在休職中等で直接影響を受ける社員について退職時期等で一定の配慮を行えば、変更につき個別同意まで得る必要はないものといえるでしょう。

ちなみに就業規則上での表現については休職規定全体との整合性も必要ですので、この場では例示しかねます件ご了承下さい。最新の就業規則解説本が多数出版されていますので、書店にて確認し参考にされた上で担当者自身の判断で責任を持って定められることをお勧めいたします。

投稿日：2012/02/08 23:17　ID：QA-0048124

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
不利益変更になる可能性はあっても、
変更措置の合理性が高いとわかったので、
今の方針で進めていこうと思います。
またご指摘いただいた現在休職中の従業員については、
従前の規程を適用し、
今後新たに発生する休職者に対して適用するようにしようと思います。

投稿日：2012/02/09 15:05　ID：QA-0048138大変参考になった

休職命令

従来の就業規則は疾病や傷病を想定したものになっています。しかし、現在、問題になっているケースは多くが精神疾患で、容易に短期間で治癒しないもので、規定との齟齬が生じています。どこかの時点で繰り返し欠勤したり、休職する者を想定した規定に書き直すべきでしょう。しかし、現在の従業員には従来規定が適用されることも注意しないといけないです。

投稿日：2012/02/09 09:18　ID：QA-0048127

全社的な検討委員会を設けて、作業をすすめることが必要

|※| メンタルヘルス対策に絞って定められている法律はなく、厚労省の通達等で留意点が公示されているだけです。従って、同省の関連サイトで、指針や通達を参考に、企業で検討、就業規則等に取り入れる以外に方法はありません。
|※| 然し、会社として対応するための根拠が見出せず、旧来の休職制度にままになっている企業が殆んどです。メンタル不調者に休職命令を出したくても、自信をもって出せる根拠がないためです。休職制度へのメンタル疾患の取入れが必要だと言ってしまえば、それまでですが、問題は、その実務的手順です。
|※| 専門医の助言や、諸通達の精査などを通じて、起案しなければなりませんが、産業医と雖も、精神医学に強いとは限らず、更に、再発する可能性が高いこと、断続的な出勤・欠勤に繋がりやすいこと、詐病悪用される事例も強く想定されること、複数の主治医間における診断結果の相違などにより、起案も容易ではありません。
|※| 今や、社会病となりつつある課題への対応なので、「 不利益変更 」 かどうかは問題にならないと思いますし、それを意識されると検討が進まなくなる恐れがあります。その上で、「 疾患の疑いある者に対する受診命令 」、「 休職命令の要件 」、「 休職期間中の診断書提出 」、「 復職の判定基準 」、「 リハビリ出勤 」、「 賃金の扱い 」、「 期間の通算 」 など、項目別に検討して見ることです。
|※| 地味で、労力を要する作業ですが、企業全体のリスクの観点から、人事部だけでなく、全社的な検討委員会を設けて、作業をすすめることが必要な命題だと思います。

投稿日：2012/02/09 10:52　ID：QA-0048133

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
項目別に検討することは非常に有効だと思いました。
地道に作業を進めていこうと思います。

投稿日：2012/02/09 15:08　ID：QA-0048140大変参考になった