休職期間の通算について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休職制度における期間の設定及び通算の定めに関しましては、法令上での定めは無く、各企業で任意に決められるべき事柄といえます。

しかしながら、社会通念的に見まして、あまりに長い期間に渡り休職期間の通算を認めることは合理性に欠けるでしょう。

また非常に気になりますのは、「近年、メンタル不全から休職する者が多発しており」という点です。

これは何よりも職場環境に問題がある可能性が高いことを示していますので、会社として先にやるべきことは、その原因(長時間労働・人間関係等‥）を調査すると共に、高ストレスを回避する為に働きやすい職場へと改善を図ることです。

そうした改善努力も十分に行わないで休職制度だけを変更する事は労働者の不信感を高めるだけなので避けるべきといえます。

その上で、どうしても変更が必要と判断された際の対応としましては、

・休職期間の通算については1年程度まで延長する
・休職の反復を極力避ける上でも復職可否の判断は業務内容や医師の意見等を踏まえ慎重に行う
・特にメンタルヘルス不全者に関しては適時カウンセリングを行い状況を確認しておく等、再発防止への努力を行なう

といったところが妥当といえます。

また休職通算期間の延長は一種の不利益変更になりますので、会社としてもメンタルヘルス悪化防止への取組み姿勢を十分に示した上で原則労働者の合意を経て変更される事が必要です。

投稿日：2010/03/12 12:56　ID：QA-0019704

相談者より

投稿日：2010/03/12 12:56　ID：QA-0037694大変参考になった

社会通念上、特に妥当性を欠くとは言えないが、不利益変更は事実

■ 休職を繰り返す背景には、メンタル不全など複雑な病気が増えていることがあげられます。このような病気は早く復帰しなくては、とあせりを抱く人も多く、治癒したようにみえた段階で復職を急ぎ、また症状が悪化することなどがあるようです。
■ 社会的に注目度の高い疾患だけに、企業としても出来るだけの配慮を行いたいところでしょうが、ご相談事例のように、休職期間のリセットに制限がない仕組みについては、メンタル系疾患の増加と、長期化傾向に直面して、受忍義務の限度を見直すことは、止むを得ない措置だと思います。休職期間自体の定めが分かりませんので、判断しかねる点もありますが、ご検討の改訂内容は、おおむね、次のように考えます。
▼ 社会通念上、特に妥当性を欠くものとは言えないが、
▼ 現行規定との比較では、不利益変更と看做される。
■ 多様な見方が交錯する可能性がありますので、従業員側の同意を得るべく、シッカリした、且つ、柔軟なシナリオを準備された上で、改訂に臨まれることをお勧め致します。

投稿日：2010/03/12 13:20　ID：QA-0019705

相談者より

投稿日：2010/03/12 13:20　ID：QA-0037695大変参考になった

人事の役割

EAP等でメンタルヘルス支援業務のお手伝いをしておりますことから、今回のような事態は非常に多くなっていると感じます。

まず通算の強化ですが、著しく不合理とは言えませんが、かなり判断の分かれるところもあるでしょう。一気呵成に進めるのではなく、労働者代表等との話し合い、周知期間等で十分に誠意を尽くした姿勢を残して下さい。
不利益変更かどうかの判定は一律に申し上げられるものではないと感じます。

もう一つ、こうしたメンタルヘルスの問題は、非常に取り扱いがデリケートです。しかし数はどの事業体でも増えており、ご対処なさる人事部門の負担はたいへんになります。この分野の専門家以外が、内容に立ち至って関与するのは、今度は人事担当者の疲弊をもたらすという悪循環になる恐れがあります。

あまりに発症が多いようであれば、根本的な見直しの可能性含め、一度専門家にコンサルティングを依頼されてはいかがでしょうか。経験上、専門家以外の方が関わりますと、荒っぽいことをするよりむしろ、必要以上に（心理的）問題解決に走ったり、返って事態を悪化させ、問題を拡大する恐れを危惧いたします。

専門家とは、精神科医やカウンセラーではなく、経営的視点でEAP対応全般のコンサルティングが出来るところが望ましく、単に従業員支援だけに終わってしまいますと、そもそもの「人事政策」という経営課題の改善が出来ません。
総合的な対策もぜひご一考下さい。

投稿日：2010/03/13 12:38　ID：QA-0019710