整理解雇の対象者の人選

整理解雇の要件

ご存知の通り、整理解雇には4つの要件がありますが、そのひとつには人選の客観性があります。客観性は難しいですが、人事考課や年齢が考えられます。問題は人員削減したあとに業務がうまく回るかということも懸念されます。この点も考慮すべきかもしれないです。

投稿日：2011/09/27 19:31　ID：QA-0046247

経営陣の方々も、直接関与されるべき

|※| 整理解雇をせざるを得ない場合、その必要性 （ 不可避性 ）、解雇以外の経営改善措置、解雇対象者の選定根拠、解雇手続きなどの面で、会社存続のため、「 避けられない措置 」 であることが立証できることが必要です。 .
|※| ご相談が、極めて個別的問題なので、本掲示板では、推測で立ち入る訳にはいきませんが、社員数を半減させる公平な選別は、今まで、公平な人事評価を行い、その情報が、活用できる形で、蓄積されていないと、厳しいですね。 .
|※| 遅まきながら、ご引用の判定要素などを取捨選択し、重要度に応じて、ウエイトを付加し、現状で、ベストと思われる解雇候補者序列を検討するしか方法はないようです。退職金など、経済的な面を含め、どれだけのインセンティブか可能かも、重要な併行検討事項となります。
|※| このような超困難な課題は、ご相談者とその上司だけの手に負えるものではありません。解雇の４要件を言われる、最初に述べた、検討や措置に就いては、経営陣の方々も、直接関与されるべきだと考えます。会社の存亡と法的課題という最大級の課題ですから・・・。

投稿日：2011/09/27 22:28　ID：QA-0046252

相談者より

ご回答ありがとうございます。
仰るとおり、一社員の小職と上司の手に負える問題ではないと思います。
アドバイスにありましたとおり、経営陣を引き込んで、検討を進めたいと思います。

投稿日：2011/09/28 09:04　ID：QA-0046257参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

整理解雇に関しましては判例上4つの要件（①解雇の必要性②人選の公平性③解雇回避への努力④誠実な労使交渉）が確立されていますが、その具体的基準までは明確にされておりません。従いまして、御質問の②の人選につきましても、トラブルとなった場合には個別の事情等により適否の判断がなされることになります。

その上で申し上げますと、恐らくは御社におきましても日頃から何らかの形で人材評価をされているはずので、現実に人選をしなければならない以上そうした客観的な評価内容に基く人選を行うことは当然可能といえます。但し、単に性別や年齢等、それだけで人材評価に直結するとはいえない属性等で選別する事は公平とはいえません。これに対し病気や能力等の理由で業務に支障が生じそうした点を評価する事は差し支えないです。

また、通常であれば、期間契約社員をまず先に解雇対象者とされるのが妥当ですが、正社員以上に高い評価を受ける契約社員であれば必ずしも優先する必要まではないものといえるでしょう。しかしながら、こうした事柄にも明確な基準は存在しませんので、そのような場合には少なくとも代わって解雇される正社員が納得出来るような根拠をきちんと説明出来なければなりません。それ故、相当に慎重な対応が求められることに変わりはございません。

ちなみに、トラブルを避ける上でも人選を始める前に正社員3名・契約社員3名といった規模の解雇人数が本当に必要であるか否かを十分検討する事が欠かせません。何となくこの程度‥といった感じではなく、従業員への説明上経営的な根拠も明確にすべきですので、その点は経営陣にデータを出してもらう事が必要といえるでしょう。更に、ほぼ半数が解雇されるとなりますと、残りの社員にも大きな動揺が広がる事が懸念されますので、そうした事後の状況も考えられた上での対応が必要です。こうした点も含めまして自社のみでの具体的な対応に不安があるようでしたら、お近くの労務対応に精通した弁護士または社労士等の専門家のアドバイスを受けられる事をお勧めいたします。

投稿日：2011/09/27 22:58　ID：QA-0046253

相談者より

ご回答ありがとうございます。
とてもご丁寧なアドバイスで、拝読し、ますます難しい課題である事を痛感させられました。
また、社員全員が納得するような説明が出来なければならない点、わかってはいながらも、非常に重要で難しい事であると実感致しました。
専門家のアドバイスを受けながら、経営陣と進めて行きたいと思います。

投稿日：2011/09/28 09:19　ID：QA-0046258大変参考になった

人選の合理性

１．人選の合理性としては、
年齢や体力、病気の有無、仕事をこなす能力などの他、支給給与額と売り上げ実績、勤務評定で過去の判例からは、相当とされています。
２．パートについては正社員より先に整理解雇が原則との判例がありますが、
「期間契約社員」については、労働契約法により、期間途中の解雇は、正社員よりむしろむずかしくなっています。また、契約の更新回数にもよりますので、一概にはいえません。
３．解雇は、最終手段ですので、整理解雇の前に、希望退職や「退職勧奨」をおすすめします。
以上

投稿日：2011/09/28 11:08　ID：QA-0046259

相談者より

ご回答ありがとうございます。
私共が考えております人選の要因が、不合理ではないようで、安心致しました。
どうもありがとうございました。

投稿日：2011/10/19 17:47　ID：QA-0046588参考になった

現実の雇用調整

解雇4条件とか公平性は法律上はきわめて大切ですが、現実の雇用調整ははるかにたいへんです。解雇の結果業績回復が出来るにはいくらセーブが必要なのでしょうか。さらに解雇の結果生産性が減少する中、目標利益が達成できる可能性はどの程度でしょうか。入念な経営計画に加え、現実味のある、悲観的予測も含めた経営計画がまず何より先になります。結果としてそこで必要となる数字に合致するよう人数も決まっていくことになるでしょう。問題はどのように辞めていただくかです。公平な基準で選んだので納得して辞めます、といく方は普通はいません。企業としてはすこしでもリスクヘッジになるよう、管理記録は詳細に付け、それだけで解雇など出来る訳がありませんから、どう説得できるか等、現実に即応した選択をすることになるでしょう。存亡の危機ですから、親会社含め、あらゆるリソースを動員して取り組んで下さい。

投稿日：2011/09/28 23:01　ID：QA-0046295

相談者より

ご回答ありがとうございます。
業績回復に必要なセーブ金額等も試算しましたところ、やはり人員削減は必須のようです。
どのように辞めて頂くかが非常に重要な問題との事、痛感致しました。頂いたアドバイスを参考とし、進めて参りたいと思います。

投稿日：2011/10/19 17:53　ID：QA-0046589大変参考になった