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夜間の作業待機時間について

いつも大変参考にさせて頂いております。

特定派遣として派遣先にて勤務している社員がおり、
派遣先より緊急対応が発生する可能性がある為、
作業場最寄りのホテルにて宿泊し、
待機するよう指示があった場合の待機時間について相談がありました。

特に派遣先との契約内容にも当社の就業規則等にも該当する部分はなく、
対応について苦慮しております。

そこで、以下2点についてご意見を伺いたく存じます。

①当該待機時間を、「労働時間」としてみなすか否かについて
→当該時間は、指揮命令下にあると思いますので労働時間とみなすと解釈しておりますが、
労基法上でもこの部分の取り扱いは判断が難しいと思います。
②「労働時間」としてみなした場合の賃金の支払い方法について
→待機時間を全て「労働時間」と見なして支払うべきでしょうか？（その場合、通常の勤務時間について勤務
した後であれば残業手当や深夜手当も支払うべき？）
もしくは、一部のみ支払うか？（社内では、賃金を払うとしても満額払う必要があるかも問題となっており
ます）

何卒よろしくお願い致します。

投稿日：2011/07/28 16:01　ID：QA-0045076

人事管理

*****さん: 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

待機時間であっても、事業所におり呼び出しの際にすぐに対応する事が義務付けられている場合ですと、使用者の指揮命令下にあるものとして労働時間としての取り扱いが必要とされます。

これに対し、自宅や寄宿舎で万一の事故等に備え待機しているような場合には、労働からの解放度が高いものとして労働時間として認めなくてもよいと考えられており、そのような判例も見られます。

文面のような場合ですと、緊急対応の発生度合い等にもよるので判断は微妙ですが、今回のみ特別に命じられたように伺えますので、そうであれば具体的な業務指示によることからも労働時間として取り扱うのが妥当と考えられるでしょう。その際は一部支払といった措置ではなく満額支給されることが法的に必要です。

ちなみに、このような待機指示に関しましては契約上取り決めが無い限り、本来ですと派遣先で命じるというのは不適切な措置といえます。この点は派遣先にきちんと申し入れを行い、今後もこうした状況が派遣先の都合で発生する場合には、費用負担を含めた取り扱いに関し派遣契約上で明らかにしておくことが必要です。

投稿日：2011/07/28 21:46　ID：QA-0045085

相談者より

ご回答有難うございました。

やはり全額支給が正しいのですね。

派遣先とも料金交渉してみたいと思います。

投稿日：2011/07/30 10:57　ID：QA-0045126大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

実態で判断

１．待機時間が労働時間かどうかは実態で判断ということになります。判例では「高度に労働から解放されている」として労働時間ではないとされたものもあります。呼び出しがごく稀であったり、待機時間にテレビを見ていたり、飲酒、飲酒も可能であれば、待機時間は、連絡に応じて労務提供に当たる「呼出待機」に相当するもので、労働時間としての「手持時間」ではなく指揮命令下にないと判断されるようです。
▲ただし、今回は、緊急対応の可能性が大きいための待機であり、指揮命令下にあるということですので、労働時間とみなされる可能性が大きいとおもわれます。
２．賃金の支払い方法は、全て労働時間であり、翌日の所定労働時間の始業時刻までの超過
時間に対して、残業手当、深夜手当も発生します。
以上

投稿日：2011/07/28 22:21　ID：QA-0045087

相談者より

実態で判断というのが一番悩ましい点ですが、「呼び出し待機」という見方もあるのですね。

参考にさせて頂きます。

ご回答有難うございました。

投稿日：2011/07/30 11:00　ID：QA-0045127大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労働基準監督署長の許可が必要

|※| 使用者の命令によって一定の場所に拘束され、緊急電話の受理、外来者の対応、盗難の予防などの特殊業務に従事するもので、夜間にわたり宿泊を要するものを宿直と云いますが、ご相談の状況は、この宿直勤務に関する法的手続をクリアーする必要がありそうです。
|※| 宿泊を伴う労働では、週４０時間、１日８時間という法定労働時間や、休憩及び休日に関する法的な定めを守ることは困難です。その為、所轄労働基準監督署長の許可が必要になります。これは、労基法施行規則第２３条に定められています。
|※| 実例を体験した訳ではありませんので、具体的な手続きは分かりませんが、許可を受けようとする場合、以下の要件を満たすことが必要と理解しています。
/ ① 原則として通常の労働の継続は許可されず定期的巡視、緊急の文書や電話の応対、《非常事態発生の準備》などを目的とするものに限定すべきこと。
/ ② 宿直の勤務回数が原則として、週１回以下である。
/ ③ 通常の労働に対する賃金とは異なる相当の宿直手当を支給すること。１回の宿直手当は宿直勤務につくことが予定されている労働者の１日あ当り平均賃金の３分の１以上であること。
/ ④ 寝具、暖房など相当の睡眠設備を設けること。
/ ⑤ １８歳未満の年少者は対象外とすること。
|※| 頻度の低い事例なので、以上、大まかなポイントを抑えた上で、具体的な許可申請の手続きなど、詳細に就いては、所轄労基署にお尋ねされるようお勧め致します。

投稿日：2011/07/28 22:48　ID：QA-0045090

相談者より

ご回答有難うございました。

参考にさせて頂きます。

投稿日：2011/07/30 11:00　ID：QA-0045128参考になった

回答が参考になった 0件

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