賃金制度の改定にともなう経過措置について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賃金減額のような重要な労働条件の不利益変更の場合ですと、経営悪化等の変更が不可避とされる事情に加え、労働者の個別同意が必要とされます。但し、賃金制度全体の変更につきまして、減給が一時的・限定的なものでありかつ変更内容自体が合理的なものであれば、経過措置等適切な措置を採られる場合労働者の個別同意がなくとも必ずしも違法とされるとは限りません。変更の個別具体的な事情等にもよりますので、一概にこの場で判断は出来かねます件了承下さい。

ちなみに経過措置につき何年であればよいといった明確な基準はございませんが、対象人数が少なく経営にも余力があるようでしたら、1,2年程度ではなく事情が許す限り長期間継続するのが妥当な措置と考えます。

尚、こうした重要な人事制度改定におきまして最も重要な事は、労使間で真摯に協議を行い、制度変更の主旨やそのメリットについて理解し納得してもらう事にあるものといえます。幾ら調整措置を採られましても、そうした基本的な理解がなければ労働者の不満は残り、モチベーション低下等の禍根を残すことになりますので慎重に話を進めていくことが大切になります。

投稿日：2011/05/20 23:46　ID：QA-0044048

相談者より

早々と回答いただきありがとうございます。
仰るとおり真摯に話し合い理解してもらうことが重要と考えております。

投稿日：2011/05/23 21:55　ID：QA-0044109大変参考になった

年数ではなくパフォーマンス評価

何年なら良い、という指針は無いように思います。それよりも経過措置を設定できる環境であれば、その期間中にパフォーマンスベースでの評価を盛りこみ、その目標達成が出来なければ年功序列賃金ではなくなる形態にされてはいかがでしょうか。しっかりパフォーマンスが出来るならもちろん給与を下げる必要も無くなるでしょうから、どちらに転んでも損がありません。年単位で経過措置を設けられる御社の環境はすばらしいと思います。それだけ猶予期間があれば本人との話し合いも、納得いくまで十分出来ると思いますので、ぜひ本人を納得させて下さい。

投稿日：2011/05/21 00:07　ID：QA-0044051

相談者より

回答いただきありがとうございます。

投稿日：2011/05/23 21:57　ID：QA-0044110大変参考になった

年間数千円程度の調整、増収者にも適用が必要

|※| 賃金体系改訂のニーズは経営マターですが、ご説明のような経営環境下で実施する場合には、減額総額 ＝ 増加総額 という原資中立方針が基本になるべきだと思います。体系の改訂度合いが過激なほど、増減発生状況も厳しく、逆の場合は、穏やかになりますので、具体的な経過措置も違ってきます。 .
|※| 体系変更に伴う増減収は、考課反映と違って、個人の責に帰すべき事由ではありませんので、経過措置は、増収者にも等しく適用することが合理的、且つ、必要です。経験則からしか言えませんが、月額増減が、２万円以内なら３年（年間数千円づつの調整実現）、それ以上なら、最高５年の期間で考えるのが妥当だと考えます。

投稿日：2011/05/21 12:43　ID：QA-0044053

相談者より

回答いただきありがとうございます。

投稿日：2011/05/23 21:58　ID：QA-0044111大変参考になった

名称と期間は、重要であると思います。

全員を対象とした合理的な制度変更で、経過措置もとられるのであれば、法的な問題が生じることは基本的にないと思います。

制度変更では、必ず　給与額が減ってしまう人が出てきます。そこで、やってはいけないのは、減額はかわいそうだと考えたり、減額して不満が出ることを恐れたりして、一部の人を対象外（従来通りの額）にしてしまうことです。　制度変更の意味が薄れるばかりか、数年経ちますと、なぜこの人達の給与だけ高いのかという話が出て、ところが　下げようにも個別の話になるので下げにくくなってしまうといったことは実際に起こっています。

基本給は制度変更通りに下げた上で、減額となる分を「調整手当」などと意味を定めた名称として支給。　その上で、１～２年の経過措置とするのが良いのではないかと思います。　賞与の算定基礎額が下がるといった問題が出てくることもあると思いますが、そこは何らかの経過措置を設けるのか、新基本給で行うのか、検討が必要です。

もちろん、制度の趣旨、経過措置を設けた意味、経過措置の間に昇格を果たしていただきたい（基本給ベースで前よりも高くなる）という期待、などをしっかりと伝え、十分に理解しあうことが前提として、大切なことです。

投稿日：2011/05/21 12:58　ID：QA-0044054

改定した制度の趣旨や狙いを大切にしていただきたいと思います。

合理的な制度改定で、その運用が生産性の向上や組織の活性化、人材育成などに
寄与すると考えるのであれば、出来る限り　例外的措置を小さい範囲、短期間に
とどめるのが、重要であると　私は考えます。

＞経過措置の間に昇格により現行賃金を上回ることができる経過措置期間
＞とすることがのぞましいということでしょうか。

そういう考え方も否定はいたしませんが、給与が下がってしまうのを避けることが
目的になってしまうようなやり方は、避けたいものだと思います。
昇格によって　現行賃金を上回ることができる可能性があるのであれば、それも
期待として本人にお伝えすればよいのではないか、ということです。

投稿日：2011/05/24 09:35　ID：QA-0044125