M&Aについて

お答えいたします

M＆Aにおける人事制度の扱いですが、問題となるのは従業員の処遇、つまり「労働契約の承継」がどのようになるかということですね。

M＆Aと言いましても余りに広いので、その代表格である「合併」と「事業譲渡（営業譲渡）」について触れますと、

①「合併」の場合‥法的には原則として合併された後の会社（既存・新設を問わない）に労働契約はそのまま承継されますので、元の会社の労働条件がそのまま適用される事になります。
　しかしながら、それでは元の会社から来た従業員と現在の会社に当初から在籍している従業員との間で労働条件における「アンバランス」が生じてしまう為、実務上は一旦労働契約承継を行った従業員に関しても新たな労働条件を適用するべく労働者側との協議を改めて行うのが通例です。

②「事業譲渡（営業譲渡）」の場合‥事業の一部だけを他の会社に譲渡する為、労働契約の承継については会社間での合意が必要であり、かつ労働者の個別の同意も必要となります。従って、「自然には承継されない」というのが原則です。
なお譲渡先の会社への移籍に同意しなかった労働者については、配置転換等自社で雇用継続する努力が必要になるので、通常解雇することはできません。

＊M＆Aについて、「人事・労務管理面」も含め詳しく解説されている書籍としては、
「企業再編の実務　第2版」（みずほ総合研究所　ス社会・経営調査部著：東洋経済新報社）
が挙げられますので参考にされてはいかがでしょうか‥

投稿日：2006/04/12 21:10　ID：QA-0004349

相談者より

ご回答ありがとう御座います。
具体的な事案として、報酬水準が全く異なる場合、どのように対応することが望ましいか、また対応事例等もありましたら合わせて頂けませんでしょうか？
どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2006/04/15 19:53　ID：QA-0031788大変参考になった

ご質問の件について

　合併会社間で報酬水準が全く異なる場合の対応ですが、先に回答しました通り「労働側との協議」にて調整することになります。

　その際、労働者から見て「不利益変更」に当たらないよう配慮が必要ですが、どうしても賃下げが避けられないような場合もあると思いますので、その際は
①調整ないし代替措置をとっているか
②誠意を持って十分な協議を行っているか
といった点に注意が必要です。

対応事例については、M＆A自体が比較的新しい現象でもある為、正直参考になるようなもの（法的によく検討されているような事案）はあまりないのではないかと思います。
個人的な見解ですが、M＆Aのように方策が多種多様であって法理も十分確立されているとはいえない問題に関しては、他社の事案を検討するよりはむしろ「企業の実情」に沿って会社間及び労使間でよく検討し新制度を決定することが重要ではないでしょうか‥

投稿日：2006/04/16 01:43　ID：QA-0004388

相談者より

投稿日：2006/04/16 01:43　ID：QA-0031807大変参考になった