社内規程の改定について

任意的記載事項は、労基法上の就業規則としなくても構わない

■.労働条件と言っても、（１）労働時間、休暇、定期性賃金など、基本中の基本というべき事項から、（２）退職金、賞与、安全衛生など、重要だが、必須レベルが、やや異なる事項、更に、（３）慶弔規定、貸与住宅、貸付金制度等の福利厚生に関する事項など、労基法で定めのない、任意性の高い事項まで、色々あります。ごれらを全部、「 トップ組織 （ 御社での役員会？ ） の決定 ⇒ 労動組合 ⇒ 労基署 」 の手順で、就業規則化すれば手続きだけで大変で会社が動かなくなってしまいます。　.

■.（１）と（２）は、労基法第８９条に定められている、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項なので、役員会に諮る必要があるでしょう。然し、（３）は、法定外の任意的記載事項であり、社内的には、それぞれの重要性に応じた決定権限者による変更で十分です。御社でお決めになればよいと思います（大きな企業では、職務責任権限規定が設けられており、事案レベルによって決済権限者が決められています）。また、労基法上の就業規則とは別の規程として、取り扱うことは可能です。ご引用の 「 寮・社宅管理規程 」 や 「 私有車の使用規程 」 の改廃・変更なども該当すると考えます （社員への周知は必要です ）。

投稿日：2011/01/17 22:03　ID：QA-0042001

相談者より

詳しい説明ありがとうございます。これを機会に昔制定した古い規程等を改正できます。とてもわかりやすく助かりました。ありがとうございました。

投稿日：2011/01/18 11:26　ID：QA-0042005大変参考になった

就業規則と諸規定

就業規則には必ず記載しないといけない事項、これを絶対的記載事情と呼びます。一方、そうではない事項もあります。これを相対的記載事項と呼んでいます。

社内諸規程には細則にわたるもので、頻繁に変更すべきものもあり、これらは労基署に届け出をしたりする必要はないです。

そこで、別途定めるとしたうえで、独身寮入寮規定やマイカー使用規定などを別途に定め、運用すればいいでしょう。周知の必要性はありますが、とくに労使の合意が必要のないものもあるでしょうが、念のために、労組または従業員代表に説明しておくとよいでしょう。

言い換えると、社内規定の一部が就業規則であり、就業規則は例外的に周知徹底したうえで、労基署に届け出るという手続きが必要なのです。そうでない諸規定も多いことをご理解ください。

投稿日：2011/01/18 06:28　ID：QA-0042002

社内規程の改定

１．社内的には必ず役員会に諮らないといけないという決まりはありません。就業規則は事業場ごとに作成して届け出ることになってますので、実態に合わせて、会社で必要に応じお決めいただいて問題ありません。
２．変更届提出の際には、組合代表の意見書は必要ですので、多数の変更をお考えのようですので、ある程度まとまったところで、届け出たらいかがでしょうか。
以上

投稿日：2011/01/18 11:08　ID：QA-0042003

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/01/18 11:27　ID：QA-0042006参考になった