有休取得について
当社の従業員で、海外旅行等のため、毎年数回通常月にまとめて有休を取る者がおります。
労働者の権利とは言うものの、
1.有休明けに残業を毎日するので、その月の残業代が多くなってしまう。
2.更に有休中に滞った仕事が締めに間に合わず休日出勤する。
3.他の従業員から、「遊んだ挙句に収入も多い。」とクレームが出る。
という問題が生じております。
本人に、年末年始や夏季休暇で対応するように言っても、旅費が高い、と聞く耳を持ちません。
こういう場合、有休時間に至るまでの残業時間をカウントしない、とか、有休の取得時期や連続取得を制限する、等は就業規則で定めても差し支えないでしょうか？
投稿日：2005/10/14 10:34 ID：QA-0002250
- *****さん
- 東京都／その他業種（企業規模 11～30人）
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Re.有休取得について
年次有給休暇は確かに労働者の強い権利です。労働者は時季指定権をもっています。これに対し企業側の時季変更権はずいぶんと制約を受け、安易に行使できないのが実情なのはご承知と思います。
かといって”残業時間をカウントしない”ということはいかなる理由があってもできません。しかし”有休の取得時期や連続取得を制限する”ことは可能です。
「有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、労使協定の定めにより有給休暇を与えることができる」というものです。すなわち、就業規則に”労使協定の定めにより付与することができる”旨を規定しておけばこの計画的付与ができます。労使協定で定めるべきとされているのは
（１）事業場全体の休業による付与の場合は、具体的な年次有給休暇の付与日
（２）班別の交代制付与の場合は、班別の具体的な年次有給休暇の付与日
（３）年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合は、計画表を作成する時期、手続き等
となっています。これによって5日を超える休暇日数については、労使双方ともが拘束を受けることになります。
投稿日：2005/10/14 11:22 ID：QA-0002251
プロフェッショナルからの回答
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有休取得について
各企業でこういうケースは結構あるようです。
上記の吉本先生のご回答は参考になります。これに補足する形で恐縮ですが、御社の年次有給休暇がもし、法定通りの日数を上回って付与していれば（いわゆる法定外休暇）その日数については御社の定めにより取得時期に制限を加えることは何ら問題はありません。
ご相談内容の、残業カウントしないなどは言外ですが、本当に業務に支障はないでしょうか。期限のある作業が遅延し、売上げに相当な影響があるということはないのでしょうか。誰かがその業務をカバーしきれていれば、やはり時季変更は難しいですね。しかし、厳密なことを言えば、年休の申し出を受理しても承認しない限り時季変更権の行使は休暇の直前まで可能であるし、そのためには、社員自身が日常の職務に真摯に専念し、他の社員との業務の調整やらを事前にしておく必要があるはずです。ここに労務管理の難しいところがあります。同僚が苦情を言うようであれば決して職場の人間関係が良好とは言えず、会社として良いことではありませんから、そのことも理解してもらうような働きかけが必要です。
休暇は権利として労働義務が消滅する日ですから、その他の日に残業することと一緒に語ることはできません。ただし、残業のことだけを考えますと、御社の残業の性格について明確にしておく必要はないでしょうか。残業は上司の命令によってはじめて発生する仕組みであれば、ある程度の時間数のコントロールは可能かもしれません。命令していないのに残業した（自発残業）、ということであれば即刻中止させるなどの日常の労務管理がポイントになります。残業については、仮に結果としてであっても、その残業時間を残業と認めた場合には当然に残業代の支払い義務は発生します。充分に研究されますよう。
投稿日：2005/10/14 12:17 ID：QA-0002256
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