24時間生産体制へ変更時の注意すべきこと

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

工場施設自体が時間帯に関係なく稼動しうる環境であれば、24時間操業にされることも十分理に適っているものと考えられます。

その際、注意しなければならない点は業務内容や施設の特徴等によっても異なってくるでしょうが、人事労務管理上の一般的な観点から申し上げますと以下のようになるでしょう。

・時間帯を広げる以上、所定労働時間(1日8時間・週40時間）を厳守し、原則時間外・休日労働は認めないものとすること
・22時から翌5時までの時間帯に関しては法定の深夜割増賃金を必ず支給すること
・原則暦日単位で休日を与えること（※但し、3交替制で各番方の交替が規則的に定められている場合ですと連続24時間の休みで一休日とする事が認められています。）
・特に夜勤時における防犯・事故防止等安全面に十分な態勢を敷く事

特に最初に挙げました点は、コスト削減のみならず不規則な労働による労働者の疲労を防止する上でも非常に重要といえます。

投稿日：2010/08/09 20:28　ID：QA-0022272

相談者より

毎回、即ご回答いただき大変ありがたく思います。今回もわかりやすいご回答をいただきありがとうございました。さて、監督署などへの届出等は必要でしょうか？

投稿日：2010/08/10 11:12　ID：QA-0040913大変参考になった

24時間体制

世間が不況で嘆く中、工場をフル稼働させないといけないとはすごいことですね。
労務管理では、①時間外勤務の発生の抑制、②交代シフトの厳守、③過剰労働管理などが重要です。
貴社の場合、生産量に合わせて稼働するようになってしまいがちなので、とくに過重労働が気がかりです。
工場のキャパシティ、生産拡大が人的に適正なのかをチェックすることが大事で、フル回転することを手放しに喜ぶことは危険です。
また雇用責任という問題もあります。フル稼働で人的規模も大きくなりますが、この先も雇用維持ができるのか、その見通しを考慮してみることが大事でしょう。

※事務局にて内容を一部修正いたしました。

投稿日：2010/08/09 21:24　ID：QA-0022273

労務以外の観点

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

労務的観点についてはすでに前述の回答に記載されていますので、ここではそれ以外について記します。
これまで1シフトだったものを交替制によってフル操業体制に移行する措置は、いわば貴社のビジネスモデルそのものの変更ともいえる一大革新です。
単に要員面だけでなく、生産計画、設備保全、品質管理等製造に関わるあらゆるマネジメントのノウハウを新たに作り直さなければならないからです。
特にシフト間での「引継ぎ」体制は大きな問題で、長年シフト制を取っているメーカーでも、引継ぎ不備によるエラーや事故が頻繁に起こっています。
したがって、他社先行事例等を十分に参考にされ、各マネジメント分野におけるノウハウ構築と移行計画を周到に立てられた上で実施されることをお勧めします。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/10 08:34　ID：QA-0022277

相談者より

投稿日：2010/08/10 08:34　ID：QA-0040918大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

24時間操業自体に関する届出書類はございませんが、変更に伴い始終業時刻等就業規則上での必要記載事項に関する規定内容が当然変わりますので、そうした部分につきましては就業規則の変更及び労基署への届出が必要になります。

投稿日：2010/08/10 11:22　ID：QA-0022280

相談者より

投稿日：2010/08/10 11:22　ID：QA-0040920大変参考になった

労務管理の視点は大幅に増える

法的な面からは、交替制勤務の交替要領、深夜割増料金、休憩の与え方などについて就業規則に記載して、労基署に届出た上で、従業員の皆さんに周知徹底することが必要です。
さらには、深夜勤務に携わる方への安全・健康を守る必要から、半年ごとの健康診断や、女性の労働環境への配慮も義務付けられてきます。

またそもそも「２４時間操業」に移行しシフト制を導入するには、従業員の皆さんに事前に良く趣旨説明をし、ある程度の退職者を見込まなければならないかもしれません。
さらには深夜操業ともなると騒音や照明、人の出入りなど、周辺住民への理解を求める必要も出てくるでしょう。

いずれにしても、労務管理の視点は大幅に増えると思われます。

投稿日：2010/08/11 23:01　ID：QA-0022306

相談者より

投稿日：2010/08/11 23:01　ID：QA-0040935大変参考になった

労働基準監督所と労働組合も！

・シフト勤務
・勤務時間、休憩の与え方
・深夜割増賃金

などを就業規則に反映し、管轄する労働基準監督所に届出を行うことが良いでしょう。

他、労働組合などがある場合、きちんと協議を行いなども必要かと思われます。

投稿日：2010/08/25 00:21　ID：QA-0022494

相談者より

投稿日：2010/08/25 00:21　ID：QA-0041020大変参考になった