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人事のQ&A<解決済み>
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一体感とは?

IT系ベンチャー企業にて人事を担当しております。
弊社には新規事業を含め3事業部がありますが、まだ50人以下の小さな会社にも関わらず、明らかにまとまりがなくなってしまっている状態です。(事業部内ではまとまっている部署もあります)
会社自体にあまり興味がない社員が多いというか…。
現在は、①同じ目標・ゴールを目指してという観点から、目標設定等をより強化し、②社員同士のコミュニケーション増進の目的で社内行事を増やしたりしていますが、参加率も低く、それに対してもいい意見が出ない状態です。

社長を含め、メンバーからも「一体感がない。一体感を出せるように」と支持を受け、私自身もそう思います。が、一体感とはいったいどんなことなのでしょうか。またどんな手法が効果的でしょうか?
私は新卒3年目で現在1人で人事を担当しています。相談できる上司がいないため、こちらでアドバイスをいただければと思い投稿しました。
何卒、宜しくお願い申し上げます。

  • *****さん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:7件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2010/05/25 19:18
  • ID:QA-0020664
プロフェッショナル・人事会員からの回答
7件中 1~7件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/25 19:36
  • ID:QA-0020665

一般社団法人日本研修コーディネーター協会 代表理事

「研修」と「しかけ」の両方が必要です。

はじめまして。
私も以前にベンチャー企業の人事部長をしていましたが、
同じような現象が起こっていました。
社員数が30名以上になると、トップ(創業者)の想いがなかなか
伝わらず、一体感が薄くなりやすいのです。

では、一体感とはなんでしょうか。
簡単に言えば「メンバーが同じ目標に向かって力を合わせること」
だと思います。

例えば、サッカーや野球で一人のプレイヤーがどんなに優れていても
勝てるとは限りません。チームはメンバー全員によって力を発揮する
ものだからです。
そのためには「共通の目標」「共通の意識」「役割の認識」が
必要となってきます。

研修では「チームビルディング」という手法がよくとられます。
チームごとに競わせたり、協力させたりしながら演習を進めます。

ただし、この研修だけでは十分な効果を得ることは難しいかも
しれません。会社に興味を持たせて共通目的を意識させる「しかけ」
が必要だと思います。

しかけとは、まず上層部がしっかりとビジョンを明確にし、そこから
社員に目標設定をさせ、フィードバックしていく、というものです。
(これは一例です)

私の経験からも、「しかけ」と「研修」をセットにして実行して
みてください。

一つの参考になれば幸いです。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/25 19:55
  • ID:QA-0020666

株式会社カレンコンサルティング 代表取締役

その気のスイッチを入れること

No.001の方がお答えになっているように、「メンバーが同じ目標に向かって力を合わせること」であると思います。

しかし、それは会社が用意した器(社内行事など)では一瞬のお祭りで終わってしまい、翌日からは何にも変わりません。

「一体感を持て」と言われるのと同様に、人から言われて持てるものではないので、個々人が「うん、確かにそうだよね」という理解納得のプロセスを経て、(言われなくても)自発的に動くように仕掛ける必要があります。

あまり日々の実務とかけ離れたものだと、先のお祭りで終わるので、実務と必ず整合性の取れたもので仕掛けることです。

我々は、このあたりのことは「一体感を出すことが目的」ではなく、「一体感を組織としてどう定着をさせて、社員が元気に、業績も高めていくか?」ということで、そのようなプログラムを作って、研修やコンサルティングでご提供もしています。

『変革DNA醸成プログラム』と当社のWebサイトをご覧になっていただければ、ヒントが得られるかと思います。

以上、ご参考まで。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/25 20:21
  • ID:QA-0020667

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

目標(戦略)推進プロセスの中での教育

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「一体感」は、組織が強い求心力と結束力を備えた結果、そこに属するメンバーの中に湧き上がる強いモチベーションの感情、といえます。
では、どのような時、組織は強い求心力・結束力を持ちうるのでしょうか。
それには、単なる目標(及びそれに関連する諸情報)の共有だけでは不十分で、なぜその目標が必然なのかということについての問題認識やものの考え方、さらには考え方のベースを支える価値観についても、メンバーがある程度共有できていることが必要です。

弊社で推奨している組織学習というちーうビルディングのプロセスは、上記のような組織の強化を、現実の業務、つまり目標推進プロセスの中で進めていくことができる効果的な手法です。多くの企業で成果が挙がっています。
弊社WEBサイトにおける事例や解説もご参照の上、ぜひ詳細ご相談ください。

ご参考まで。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/25 22:16
  • ID:QA-0020669

この回答者の情報は非公開になりました

一体感とは、また高めるには?

一体感というのは組織コミットメントのことだと思います。
組織としての顔を持ち、お互いが我を抑えることです。
また、モチベーションや満足感という側面もあります。

醸成するには体を動かすラリー研修などを実施されてはいかがでしょうか?

目標設定して押し付けても、コミットメントは必ずしも高まらないです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/26 00:35
  • ID:QA-0020677

この回答者の情報は非公開になりました

共同提案などは

社員数50名以下というと、全社一斉研修はなかなか難しいのではないでしょうか。また涙を流すような激しい感情鼓舞研修等は、特殊な環境下での変化であり、日常環境に戻ったとたんに効果を失うことも珍しくありません。

むしろ日々の活動の中で、部門を必ず越えた組み合わせでの提案活動をする等いかがでしょうか。必ずトップが評価して、報償する等、何よりトップの関与がなければ絶対に一体感は出ません。

50人くらいの組織はトップのリーダーシップ次第で社員数がすぐさま2倍3倍になったり、さみだれ式に退職が続き、人数が半減したりする可能性もあります。ぜひ経営陣としっかり話し合って下さい。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/26 08:47
  • ID:QA-0020679

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

バラバラのチーム

バラバラのチームをひとつの方向性に導くには2つの方法があります。
1つは「人」を中心にチームづくりをしていく方法。
例えば、社長が中心になって、ひっぱっていく感じです。
もう1つは「概念」を中心にチームづくりをしていく方法。
松下幸之助は、社長中心だった会社を「会社理念」を熟考し、理念に基づくチームづくりをしていきました。
貴社はいま「会社理念づくり」が重要な局面になっているのかもしれません。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/26 14:50
  • ID:QA-0020695

この回答者の情報は非公開になりました

チームづくり

こんにちは。いつもありがとうございます。
「チームの心が一つになって一体感」の状態は最高にパフォーマンスが高いです。目的・目標に向けた厳しさと強さと、信頼関係、あたたかさを内包した状態だと思います。チームの発達段階の最終段階といえるので一足飛びにはいけませんが、まずは個と個のつながりをつくり、共感領域を深めていくこと。お互いが自己開示して承認しあい、信頼関係を高めていくことからのスタートだと思います。関係づくりの方法論としては、場を体感して感じてもらうしかないのではないでしょうか。体験会にもご招待できるので興味があればご連絡ください。

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