懲戒処分に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

こうした個別の懲戒・解雇案件については詳しい経緯・状況を精査した上で判断しなければなりません。

従いまして、この場で対応に関し確答は出来かねますので、以下はあくまで文面内容を見た限りでの私見として御理解下さい。

その上で御質問に各々回答させて頂きますと‥

質問１：事件内容からしますと、「会社に多大な損害あるいは脅威を与えた」とはいえませんので、解雇処分は重すぎるといえるでしょう。

質問２：以前にも譴責処分を受ける等問題行為を度々起こしていますので、降格処分を行うことは妥当でしょう。ちなみに降格により賃金規定上の給与に下がる場合ですと、労基法の減給制限は受けませんので規定次第では大幅な減給も可能ですが、労働者の生活を脅かす程の極端な減給まではならないよう配慮されるべきです。

質問３：特に法的制限はございませんが、事件内容からしますとせいぜい1週間程度までが妥当ではと思われます。余り長くなりますと、合理性を欠くものといえます。

質問４：一つの案件で二重に制裁を科すことは出来ません。従いまして、自宅謹慎を出勤停止として無給としますとそれ自体が制裁となりますので、制裁としての降格処分は行えなくなります。
対応としましては、
・自宅謹慎期間を制裁ではなく会社都合として休業手当(平均賃金の6割）を支給する
・自宅謹慎を出勤停止とし無給とした上で、降格については総合的な人事評価に基づき人事査定として実施する
のいずれかになりますが、謹慎で休業手当を支払うというのも奇妙ですし、現実的には後者の措置の方が妥当といえるでしょう。

投稿日：2010/05/09 10:33　ID：QA-0020392

相談者より

お世話になっております。

お忙しい中、早々にご回答いただき、ありがとうございました。

その後、当社で賞罰委員会を立上げ審議した結果、アドバイスいただいたように下記の形を取ることにしました。
・処分としては、1週間の出勤停止（無給）
・降格などは人事評価（10月）に行う。
・ただ、度重なるインシデント発生に対して、顧客先にださない配置転換を行う。

以上

投稿日：2010/05/13 14:16　ID：QA-0040098大変参考になった

解雇は相当だが、穏便な処理を。

お聞きする限り、本人は悪意はなさそうですが、ルーズな人で、紛失を繰り返していますね。
顧客からも問題にされており、会社としては懲戒解雇が相当と判断しているようです。
しかし、過去にけん責処分したりしてその後、どういう指導を行なえたかという責任問題もあります。
自己都合退職扱いの諭旨解雇にして、本人の将来を断ち切らない処分が至当と考えます。

投稿日：2010/05/09 10:36　ID：QA-0020393

「規則遵守」「厳格さ」を軸に、「公平」で「迅速」な対応が必要

■ 他社のシステム運営を主な収入業務としている企業にとっては、まさにアキレス腱ともいうべきセキュリティ問題ですね。本人には、過去にも、顕在化していなかった重大な義務（企業秘密を守る義務、信頼関係を損なわない忠実義務、会社の名誉・信用を守る義務など）違反があったのであれば、今回、採るべき措置には、「厳格さ」と「迅速性」が欠かせないと思います。
■ 解雇を含む制裁は、就業規則の定めに沿って行われるべきですが、今回のご相談事例は、使用者（対）労働者という点と点の関係ではなく、会社の存続、他の従業員への影響という視点にも、十分な ウエイトを置いて対処されるべきだと考えます。
■ ご質問１～４に就いても、特定の役員や、担当部署の責任者といった個々人レベルではなく、社内に、関係者による「懲罰委員会」を立上げ、「就業規則遵守」に加え、「厳しさ」「迅速性」の視点から検討、結論を出されるのが望ましい方式です。なお、ご質問４ の 自宅謹慎 については、結論の有無に関わらず、当面の措置として妥当だと思います。

投稿日：2010/05/09 11:44　ID：QA-0020395

相談者より

お世話になっております。

お忙しい中、早々にご回答いただき、ありがとうございました。

その後、当社で賞罰委員会を立上げ審議した結果、下記の形を取ることにしました。
・処分としては、1週間の出勤停止（無給）
・降格などは人事評価（10月）に行う。
・ただ、度重なるインシデント発生に対して、顧客先にださない配置転換を行う。

以上

投稿日：2010/05/13 14:19　ID：QA-0040101大変参考になった

リスク管理の視点

経営陣のお怒りはごもっともと思いますが、解雇には慎重に進めていくことをお薦めいたします。やはり本業務の内容からして、過去の瑕疵とそれに対する御社の管理体制・責任は免れない可能性が高いと思います。
上司がこうした危険なUSB管理・持ち出しを黙認したか、知らずに放置したか、いずれの場合も会社に責任は生じます。
緊急対応とセキュリティの両立を、顧客了解の下整えなかったという責任を問われる恐れです。

一方、その社員も解雇をすなおに受け入れる場合は良いのですが、解雇となりますと一方的な処分になるため、「一方的に責任をかぶせられた」と、後になって申し立てることも可能です。
発言は自由なので、裁判に至るかどうかはおいておいて、ネットなどでの書き込みやマスコミへの露出等、いろいろなリスクがあり得るでしょう。

これらを勘案し、依頼退職にもっていくことも一つの選択ではないでしょうか。取引停止をチラつかせる顧客に対し、解雇手続きを公開するひつようはさすがに無いと思われますので、口頭で「クビにしました」と伝えることで納得させられないでしょうか。

いずれにしましても、経営の根幹を揺るがす事件ですので、総合的な視点と、責任は個人一人でないという視点をもってお臨みいただきたいと思います。

投稿日：2010/05/09 14:00　ID：QA-0020396

リスク管理

懲戒処分というと、すぐに解雇ということになりかねないですが、けん責や降級などいろいろな制度を利用して本人の反省を促し、再起を期すという姿勢は必要だと考えます。それが会社の温情であり、またモチベーション維持に役立つものと言えます。
厳罰主義jは社員を委縮させてしまうでしょう。

投稿日：2010/05/13 17:02　ID：QA-0020459

諭旨解雇

会社とのトラブルを避けるためには諭旨解雇の方向で、自己都合退職すること、それと本人の将来を思いやって助言してやることでしょう。
私もアシスタントに妻子ある20歳代後半の社員を2年ほど雇った経験がありますが、懲戒解雇も考えましたが、諭旨解雇にしました。しかし、それでも恨まれました。報告、連絡はしない、勝手に発注しているなどしりぬぐいに大変でした。その後、二つのコンサルタント会社に1年ずつほど勤務して業界から去ったようです。

投稿日：2010/05/13 20:13　ID：QA-0020463

50歳のSE

専門職としての再就職は厳しいでしょうが、何か職はあるでしょう。自ら招いたミスなので、反省を十分に求めて、職務転換ないし諭旨解雇ということになるでしょうね。

投稿日：2010/05/14 09:44　ID：QA-0020470