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持病により通常勤務が困難になった人への対応について

いつもお世話になります。
標記の件、当社総合職女性社員が更年期障害で特別休暇(生理休暇)を月に５～１０日程取得するようになりました(不連続に取得しています)。
診断書が提出され会社も様子を見ていましたが、このような状態が長期化する場合本人の処遇を下方に見直す必要があると思います。
本人の病気を理由に処遇の変更(資格の降格、一般職へのコース変更)などは実施可能でしょうか？
また更年期障害での休暇取得は生理休暇の所要日数として認めなければならないでしょうか？
このようなケースへの対処方法があればご教示下さい。

投稿日：2009/10/08 20:02　ID：QA-0017776

人事管理

ｎｏｑさん: 東京都／広告・デザイン・イベント（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず労働基準法第68条により「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」と定めがありますので、生理が休暇取得の理由となっている場合ですと原則として休暇を拒否することはできません。

また生理休暇につきましては、日数制限を行うことも認められていませんので、実際に「生理日の就業が著しく困難」である限りは文面のような措置も当面はやむを得ないといえるでしょう。

但し、それだけで「月に5～10日」の休暇取得となりますと、通常の生理休暇と考えられる範囲を超えているものといえますし、労働契約の履行自体に支障が出ていることは明らかですので、今後の状況如何では御社就業規則規定に従って私傷病による休業等の措置を考えることも当然視野に入れるべきといえます。

勿論そうした取り扱いを行う為には、単なる生理痛等ではなく「病気」である事に起因する労務提供の困難が客観的に立証されなければなりませんので注意が必要です。その点が既に診断書で明らかになっているか否かも重要です。

さらに可能であれば、医師に実際の症状や回復の見通し等を確認し、現在及び今後の就労に関しどのような影響があるかを把握されることも検討すべきといえます。

また処遇変更を検討されているようですが、本人の能力的な問題ではなくあくまで健康上の労務提供の可否の問題ですので、これだけ休暇を採らなければいけないようですと休業の方向で考える事の方が妥当と感じます。但し、その辺は御社の業務事情や本人の意向も絡んでくるでしょうから、本人とも十分相談の上で原則合意の上で決めるべき事柄といえるでしょう。

いずれにしましても、早急かつ一方的な措置は避け、極力医師の助言を得た上慎重に対応していくべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/10/08 23:22　ID：QA-0017779

相談者より

投稿日：2009/10/08 23:22　ID：QA-0036955大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

生理休暇と更年期障害による不就労は全く違う

■ 《生理休暇》とは、生理日の就業が著しく困難な女性から請求があった場合に、使用者が付与の義務を負う休暇です。これに対し、《更年期障害》とは、「更年期に生じる生理的な変化のためにおこる様々な障害症候群」を指します。最近は、男性についても話題となっています。
■ 前者は、母性保護の観点から、労基法に定められている休暇（第68条）であるのに対し、後者は、話題性はともかく、私傷病に因る不就労（欠勤・休職）として取り扱われるべきものです。
■ ご説明によると、御社では、「更年期障害」に対する欠勤が、生理休暇として（且つ、特別休暇として有給？）扱われているように見受けられますが、もしそうなら、手厚く保護されていることになり、実際に、処遇の下方変更は、少々厄介になりそうですね。

投稿日：2009/10/09 09:46　ID：QA-0017780

相談者より

投稿日：2009/10/09 09:46　ID：QA-0036956大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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