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無断欠勤

いつも大変お世話になっております。

無断欠勤をしている社員がおり、2週間が経ちました。
何とか再度頑張らせようと連絡を何度もしましたが、
一向に連絡が取れません。

ここまで連絡が取れないとなると、辞めさせるしかないと
会社は判断しており、但し、就業規則内では30日で社員の身分を
失うとなっています。

法的に有効か分かりませんが、14日で解雇に出来るという話を
聞いたことがあるのですが現時点で解雇で手続きをすることは
可能でしょうか。

この際に離職票等の作成は必要になるのでしょうか。

よろしくお願い致します。

投稿日:2009/09/24 16:50 ID:QA-0017557

*****さん
東京都/建築・土木・設計

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

冨田 正幸
冨田 正幸
冨田社会保険労務士事務所 東京都社会保険労務士会 所長

Re

上記の件ですが、14日で解雇とは、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定のことを言っているのかもしれませんね。
社員を解雇する場合でも最低30日前の解雇予告は必要なのですが、従業員の責に帰すべき事由により解雇する場合、この除外認定を受けることで即時解雇が可能になります。
その主な事由の例として

1.盗み、横領、傷害などの犯罪行為があった場合
2.賭博等により職場規律を乱した場合
3.採用条件の要素となるような経歴詐称
4.2週間以上無断欠勤し、出勤の催促に応じない場合

があり、就業規則に懲戒解雇に関する規定があり、4番目の項目があれば該当する可能性ありますので除外認定を受けてみても良いかもしれません。ただ、普段、勤怠状況は問題ないのに突然来ないとなると、レジャーなどの事故なども考えて自宅など訪問するか身元保証人に確認をする必要があるかと思います。
しかし懲戒規定も無くまったく欠勤の原因がわからないとなると一般的には長期の不就労を理由とする普通解雇をすることになり、30日前の予告が妥当なようです。
その場合、公示による意思表示か、郵送(内容証明等)で直接本人に通知する必要もあります。
なお、この場合でも当然に離職票はハローワークから発行されますので、それは従業員に交付する必要はあります。(そうしないと従業員の雇用保険が受給できませんしので)

投稿日:2009/09/24 22:34 ID:QA-0017563

相談者より

 

投稿日:2009/09/24 22:34 ID:QA-0036859大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、無断欠勤者につきましては、2週間以上に渡って正当な理由無く無断欠勤し出勤の督促に応じない場合、労働基準監督署へ解雇予告除外認定の申請を行うことにより原則として即時解雇が可能とされています。

但し、こうした出勤不良者であっても、解雇予告除外認定無ですぐに解雇の手続きを採ることは出来ません。加えて、実際に退職となった場合には離職理由に関わらず雇用保険被保険者離職証明書を資格喪失届と共にハローワークへ提出することが必要になります(※離職票はハローワークが離職証明書に基いて作成します)。

また解雇予告除外の認定には日数もかかりますので、御社就業規則内では30日で社員の身分を失うとの自然退職規定があるならば、手続きを簡略化し法令遵守する上でも、解雇する事で特にメリットが無ければ規定通り日数経過と共に自然退職とされるのが妥当というのが私共の見解になります。

投稿日:2009/09/24 23:01 ID:QA-0017564

相談者より

ありがとうございます。
就業規則内には上記の30日の自然退職と無届け欠勤が14日以上に及び、それが悪質なときは解雇という条文がありました。

手続き等考えると、前者を適用する方が良いと思いますが
この場合自己都合退職という処理でよいのでしょうか。
それと退職日は遡って欠勤初日の前日でよいのでしょうか。

投稿日:2009/09/30 19:15 ID:QA-0036860大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

無断欠勤について

 ご質問ありがとうございます。
まず労基法21条より、解雇の特例の一部として
試用期間中の者で採用14日以内のもの
に関しては解雇予告・解雇手当が不要です。
14日で解雇にできると完全に法律で定義されているのは入社時のみになります。
次に労基法20条より、解雇予告・解雇予告手当が不要な場合として
・地震などの天災事変で事業ができない時
・従業員の責めに帰すべき事由で解雇する場合、があります。
また予告除外認定が受けられる事例の一つとして、
・原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の催促にも応じない場合
があります。基本的には就業規則に則った対応が必要ですが、今回の場合ならば解雇権の乱用とはならず、現時点で解雇手続きをすることは正当性があると思われます。

今後の取り組みとして重要となってくるのは就業規則に具体的内容を明文化することです。
例としては、
1訓戒・けん責・減給等の事由
・正当な理由なく無断欠勤をした時
2出勤停止・降格の事由
・正当な理由なく無断欠勤が連続3日以上または当該月において通算7日以上に及んだ時
3諭旨退職・懲戒解雇の事由
・正当な理由なく無断欠勤が連続7日以上または当該月において通算10日以上に及んだ時
など具体的に明文化しておくことをお勧めします。

また離職票は作成する必要がありますので、社員宛てに送付するなどして対応することがよいかと思われます。
以上参考になれば幸いです。

投稿日:2009/09/25 08:28 ID:QA-0017566

相談者より

 

投稿日:2009/09/25 08:28 ID:QA-0036861大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、厳密に申し上げますと規定による自然退職に関しては自己都合・会社都合のどちらにも当てはまりません。但し、実際には労働者の事情で退職事由が発生していますので、区別を要する際には自己都合による退職と同様の取り扱いで差し支えないものといえます。

また退職日に関しましては、無断欠勤してから30日経過が自然退職の要件ですので、欠勤当初まで遡及することは出来ません。あくまで30日経過日が正式な退職日となります。

投稿日:2009/09/30 21:35 ID:QA-0017647

相談者より

ありがとうございました。

結果、本人から退職届が届き問題なく処理することが出来ました。
無断欠勤においても処理はなかな厳しいですね。

社会保険料等、無断欠勤者からの回収も難しいので
会社にとってどのような処理が一番良いのか迷う部分があります。

投稿日:2009/10/06 11:32 ID:QA-0036898大変参考になった

回答が参考になった 0

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