アルバイトの雇用契約書について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

会社都合で予定より早く帰宅させる場合、労働基準法に基づき休業手当の支払い
義務は生じます。

理由としては、イベントを継続している中での客足の減少は、自然災害などの
不可抗力ではなく、経営上の任意の判断事項に該当する為です。

よって、ご検討中の文言を契約書に記載しても、法的な支払い義務自体が免除を
されることはありません。短縮された時間分に対して平均賃金の６割以上を支払う
か、あるいは本人の同意を得て業務終了の希望者を募るなど、現場での柔軟な運用
による対応が現実的ではないでしょうか。

投稿日：2026/01/08 15:55　ID：QA-0162890

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 09:05　ID：QA-0162913大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1．結論
イベント自体は継続しているにもかかわらず、売上不振（集客不足）を理由に一部アルバイトを早上がりさせることは、原則として「使用者都合による休業」に該当し、休業手当（平均賃金の60％以上）の支払いが必要となる可能性が高いと考えられます。
したがって、「早く帰らせること自体」が直ちに違法とは言えませんが、賃金不払いのまま帰宅させると労基法違反となるリスクがあります。

2．法的整理（労基法第26条）
労基法第26条では、
使用者の責に帰すべき事由による休業
の場合、休業手当の支払いを義務付けています。
本件では、
天候不良そのもの
ではなく、
「集客が見込めず売上が伸びないため人員を減らす」
という経営判断が早上がりの直接理由になっています。
イベント自体は継続しており、就労の場が消滅していないため、不可抗力とは評価されにくく、使用者都合と判断される可能性が高い点に留意が必要です。

3．単発バイト・雇用契約期間が短い場合でも同じか
単発アルバイトであっても、
雇用契約が成立し
当日の所定労働時間が定められている
以上、原則として正社員と同様に労基法第26条が適用されます。
「その日限り」「短時間」「臨時」という理由だけで、休業手当義務が免除されることはありません。

4．契約書に盛り込む予定の文言について
ご検討中の文言
「天候不良、災害、主催者判断、その他やむを得ない事由により、勤務時間を短縮することがある。」
については、注意が必要です。
このような規定を置いても、
労基法26条の適用を排除する効力はなく
「主催者判断」「売上不振」まで無条件で無給短縮できる
とは評価されません。
むしろ、
事前説明としての意味はある
しかし、賃金不払いの根拠にはならない
という位置付けになります。
規定があるから無給で早上がりさせてよい、とはならない点が重要です。

5．実務上の対応策（リスク低減）
実務的には、以下の対応が考えられます。
（１） 早上がり分について休業手当（60％以上）を支払う
→ 法的に最も安全
（２） 「最低保障時間」をあらかじめ契約で定める
（例：最低〇時間分は支払う）
（３） 当日キャンセル・早上がりが生じ得る前提での時間給設計
（時給をやや高めに設定し、リスクを織り込む）

6．まとめ
売上不振を理由とする早上がりは、原則「使用者都合の休業」
休業手当不払いは違法となるリスクが高い
契約書の文言だけで労基法の適用は免れない
支払い方法・最低保障の設計でリスクをコントロールすることが重要
以上をご参考に、契約書文言と運用の両面で整理されることをお勧めいたします。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/08 16:02　ID：QA-0162892

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 09:05　ID：QA-0162914大変参考になった

ご質問の件

・「天候不良、災害、主催者判断、その他やむを得ない事由により、勤務時間を短縮することがある。」と記載したうえで、

勤務時間を短縮した場合の賃金は、
１日で平均賃金の60％以上支払う必要があります。

短縮までの賃金が平均賃金の60％以上であれば、労基法上は問題ないといえます。

投稿日：2026/01/08 17:27　ID：QA-0162897

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 09:06　ID：QA-0162915大変参考になった

休業手当等

　以下、回答いたします。

（１）事業主の都合で「仕事の早上がり」をさせることになった場合は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」となり、スポットワーカーに対しては、休業手当を支払う必要があります。

（２）この規定は強行規定であり、個々の契約等で別途の定めをしていたとしても、この規定が適用されることになります。

（３）なお、休業手当の代わりに、その日に約束した賃金を全額支払うことでも差し支えありません。他方、事業主自身の故意、過失等により労働者を休業させることになった場合は、賃金を全額支払う必要があります。（民法第536条第２項）

投稿日：2026/01/08 18:20　ID：QA-0162900

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 09:06　ID：QA-0162916大変参考になった

対応

契約で拘束した時間に対し、社員（アルバイト）には何一つ責任がない事由で給与不払いをしていることになりますので、法的には認められません。休業補償として最低6割の賃金を支払って下さい。
もしくは予定通りの給与を支払って、早く帰すことはもちろん問題ありません。

投稿日：2026/01/08 18:37　ID：QA-0162902

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 14:04　ID：QA-0162958大変参考になった

問題はありません。

ただし、シフト上の勤務時間を繰り上げて帰らせるということは、使用者の責に帰すべき事由による休業ということになりますので、労基法第２６条により休業手当を支払わなければなりません。

例えば、午前で業務を打ち切り、午後は帰宅させたといった場合、一部労働させた時間があっても、労基法上は、その日について平均賃金の６０％以上の金額が支払えていれば足りるということになります。

一例をあげれば、平均賃金8,000円、時間給換算で1,000円の人が、３時間労働して残り５時間が休業となった場合、平均賃金8,000円の６０％、すなわち4,800円が支払われていれば法違反とはなりませんので、３時間分の賃金3,000円＋休業手当1,800円を支払えば、労基法上は問題はないということになります。

雇用契約書に盛り込む文言としては、文面どおりで特別問題はありません。

投稿日：2026/01/09 08:20　ID：QA-0162911

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 14:04　ID：QA-0162959大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、示された文言に加えまして、短縮された時間については無給とする旨も記載されますと、対応が可能になるものといえます。

但し、併せて雇用契約書の上位文書となる就業規則にも同様の記載が必要とされます。

そして、天候不良の場合等に関しましては、文字通りやむを得ない場合にのみ短縮される等運用上濫用しない事にも留意されるべきといえます。。

投稿日：2026/01/09 13:15　ID：QA-0162953

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 14:21　ID：QA-0162960大変参考になった