契約変更後の有給付与
旧年中はお世話になりました。本年もよろしくお願いいたします。
2025年3月28日に「契約変更があった場合の有給付与」について別の方がお問い合わせをしているところです。
今回、私も似たケースですがお伺いしたいことがございます。
本年1月10日に有給休暇が更新される従業員がおります。
弊社の勤怠は、21日はじまり翌月20日締めで給与支給期間になっています。
この従業員は、昨年の8月21日から週5日の勤務に契約を変更しています。
その前は週4日の契約でしたが、お子さんが小さいことも関係して平均すると週2日程度の出社になっていました。
この度は有給休暇の更新にあたり、当該従業員の勤怠を再確認したところ
11月度（10/21から11/20）は週5日を満たせています。
契約変更前ですが、9月度（8/21か9/20）も20日出社しているので、辛うじて週5日と見なせます。それ以外の月が週5日を満たせておらず、変更前の週4日も下回っています。
このような場合、有給休暇を付与（更新）ができないとみなしても問題ないでしょうか。
投稿日：2026/01/02 08:25 ID：QA-0162612
- にいじまさん
- 埼玉県／食品（企業規模 301～500人）
この相談に関連するQ&A
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
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具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。 以下、結論を先に示したうえで、判断根拠と実務整理をご説明申し上げます。 結論 有給休暇の更新（新規付与）を「行わない」と判断するのは…
投稿日：2026/01/05 10:45 ID：QA-0162639
相談者より
井上先生
ご回答ありがとうございます。
週4日契約の頃は、週に2日程度で出社していました。
9月度（8/21の契約変更）以降はギリギリ週に4～5日平均の出社がありました。
一年でトータルしたときに有給取得日を含めて出社が192日でした。
現在の契約が週5日なので、8割の出社は208日です。それを満たせなかったので本年は有給が更新できない（付与できない）と判断してよろしいでしょうか。
投稿日：2026/01/06 10:59 ID：QA-0162730大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。 有給休暇の付与可否は、契約日数の達成状況ではなく、算定期間における出勤率 で判断します。 全労働日の8割以上出勤していれば、付与を拒否すること…
投稿日：2026/01/05 10:46 ID：QA-0162640
相談者より
ご回答ありがとうございます。
米倉先生のご見解、全期間の所定日数8割出社を判断する基準は、現在の契約日数 週5日の所定日数の8割ということでよろしいでしょうか。
投稿日：2026/01/06 10:39 ID：QA-0162725参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、年次有給休暇の出勤率に関しましては、各契約期間で定められた週所定労働日…
投稿日：2026/01/05 11:16 ID：QA-0162650
相談者より
ご回答ありがとうございました。
服部先生のご見解は、
週4日で契約していた期間の出社日数が週4日の所定日数
週5日に契約を変えた後の期間は出社日数が週5日の所定日数
をそれぞれ8割以上満たしているか？ ということでよろしいでしょうか。
投稿日：2026/01/06 10:36 ID：QA-0162724参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
労基法上は、 所定労働日に対して８割出勤してなければ、 有休付与日には、有休は付与する必要はありません。 ただし、労基…
投稿日：2026/01/05 17:17 ID：QA-0162677
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2026/01/06 10:33 ID：QA-0162723参考になった
プロフェッショナルからの回答
算定期間
有給付与は算定期間中の出勤率で判断されます。８割以上であれば…
投稿日：2026/01/05 19:11 ID：QA-0162687
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2026/01/06 10:33 ID：QA-0162722参考になった
プロフェッショナルからの回答
要件
以下、回答いたします。 （１）労働基準法では、年次有給休暇権発生の要件として、付与日の直前1年間（最初の付与の場合は直前6か月間）の「全労働日の8割以上出勤した」ことが定められ…
投稿日：2026/01/05 22:42 ID：QA-0162699
相談者より
ご回答ありがとうございます。
1年間の就労日数が、「更新日現在の契約日数」で
数えた場合に8割を超えているか否か で判断ということでよろしいでしょうか。
いま有効な契約、週5日の所定日数の8割を満たせているか否かで更新（付与）を判断したいと考えます。
投稿日：2026/01/06 10:30 ID：QA-0162721大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
有給休暇の付与が可能かどうかは、基準日前１年間の出勤率が８割以上を満たしているかどうかで判断します。 8月２１日から週5日勤務へと変更、その前の週４日勤務（平均週２日）もすべて含…
投稿日：2026/01/06 08:42 ID：QA-0162710
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2026/01/06 10:26 ID：QA-0162720参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。 次の通り、ご回答申し上げます。 考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。 追加のご質問 「週4日契約の頃は…
投稿日：2026/01/06 11:20 ID：QA-0162733
相談者より
井上先生
ありがとうございました。
1月9日までが当該従業員の『1年間』にあたるので、付与月（1/10）から遡って、6ヶ月の出勤日数を確認してみます。
たぶん、契約変更の前後から安定して出社しているので8割を満たせていると思います。
今回、本当に私が知りたかったことは「契約変更前」と「契約変更後」どちらの所定日数が満たせていれば有給付与に問題がないか という事でした。
もしも週2日ないし週3日から契約変更で週5日になった場合は変更前の出社ペースだと出社日数が少なすぎて有給を付与することが出来ないのでは と疑問に感じていました。
今回のケースは、週4日で契約している従業員がお子さんが小さく出社日数が週2回平均でした。
ところが、9月度（8/21から）より週5日に契約日数を増やしたため一年間をトータルしたときに不足が生じる恐れがあったためお尋ねをしました。
契約変更というイレギュラーがあったので、まず6ヶ月間の出社日数を確認してみます。
そのうえで上長や管理職と相談して、もし、心配な場合は労働基準監督署にも相談して本人の不利益にならないよう有給を付与するようにいたします。
ありがとうございました。
投稿日：2026/01/06 17:30 ID：QA-0162776参考になった
プロフェッショナルからの回答
日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご相談の期間において当該従業員の方が育児休業や業務災害による休業（出勤日とみなす）あるいはストライキや休日出勤（全労働日から…
投稿日：2026/01/06 13:14 ID：QA-0162748
相談者より
ご回答ありがとうございます。
山口先生のお考えは、その当時の契約日数に基づいてそれぞれの所定日数を出し、合計した日数が（1年間の出社が）8割を満たせているかどうか判断 というお考えですね。
今回のケースで、私がいちばん判断に戸惑っていたのが、「契約日数によって出社すべき日数が違う。有給付与の判断をするのに、どちらか一方の日数だけで判断してよいものか」というところだったので、こちらの考え方が私の迷いの解決に一番近いと感じました。
合理的で分かりやすいです。ありがとうございます。
投稿日：2026/01/06 17:38 ID：QA-0162777大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
御質問の件
御質問いただきまして誠に有難うございます。 【御質問】1年間の就労日数が、「更新日現在の契約日数」で数えた場合に8割を超えているか否かで判断ということでよろしいでしょうか。 …
投稿日：2026/01/06 16:59 ID：QA-0162769
相談者より
ご回答ありがとうございます。
週4日契約の期間と週5日契約の期間を分けて考えたうえで一年分としてトータルに考えるということですね。
私が判断に困っていた、週の契約日数が違うのに、有給付与の基準をどちらか一方だけで決めてよいのか？ という疑問の解決に近づける考え方です。ありがとうございます。
投稿日：2026/01/06 17:41 ID：QA-0162778大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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