週40時間の計算方法について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご提示の前提では、土曜労働は法定労働時間に算入されるため、
月～金と合わせて週46.5時間となり、週40時間を6.5時間超過します。
その為、この6.5時間分は法定時間外労働として割増賃金の支払いが必要です。
上記、ご質問者様の記載通りです。

その上で、上役の方の週40時間超が発生しないという整理は現行条件では、
成立するものではありません。

超過を発生させない方法としては、所定労働時間を短縮する、土曜を短時間勤務
にする、変形労働時間制を導入する等の制度変更が必要となります。

投稿日：2025/12/11 08:49　ID：QA-0161845

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
ご提示の勤務パターンでは、金曜日に週46.50時間となり、40時間を超える6.50時間は「法定時間外労働」となり、割増賃金の支払いが必要です。
上役の方の「週40時間の超過は発生しない」との意見は、通常の法的ロジック上は成立しません。
例外的に超過を発生させない方法はありますが、制度変更が必要で、現行のままでは不可です。

２．法定労働時間（週40時間）の基本ルール
労基法32条は次を定めています。
原則：1週40時間以内、1日8時間以内
「1週」は、就業規則・協定により会社が定めた起算日からの連続した7日間
今回のケース
週の起算日：土曜日
法定休日：日曜日（これは週40時間計算から除外しない。法定休日で労働しないだけで、週の区切りが変わるわけではない）
所定労働時間：1日 7.75h（7時間45分）
したがって、土曜〜金曜での労働時間累計が40時間を超えた段階で「法定時間外労働」となります。

３．提示された例の計算（正しい法的評価）
曜日→労働時間→累積（週の法定労働時間カウント）
土（法定外休日）→7.75→7.75
日（法定休日）→0→7.75（※法定休日労働がなければ0時間でカウントのみ進む）
月→7.75→15.50
火→7.75→23.25
水→7.75→31.00
木→7.75→38.75
金→7.75→46.50 ← ここで40時間超過（6.50h）
したがって、
→ 金曜のうち6.50時間は法定時間外労働
→ 割増（通常25％以上）の支払いが必要
４．上役の方の「週40時間超過は発生しない」という整理が成立するケース
現行制度のままでは成立しません。
ただし、次のいずれかを導入すると、同じ働き方でも「週40時間超過なし」にできます。
（１） 1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する（最も一般的な方法）
月の総所定労働時間（＝週40時間×月の暦週数）以内であれば
　→ 週40時間を超えても法定時間外にならない
つまり「週」ではなく「1ヶ月」で判断する制度
今回のように「週内で40時間超えるが、月トータルでは法定内」という運用が可能になります。
※導入には労使協定または就業規則の整備が必要（労基法32条の2）
（２）1年単位の変形労働時間制を導入する
年間の繁閑に応じて週の労働時間が変動しても良い制度
小売・サービス・製造でよく使われる
ただし要件がやや厳しいため（１）より現実性は低め。
（３） 事業場の法定労働時間が「週44時間」となる特例業種に該当する場合
例：小売・旅館・飲食などで常時10人未満の事業場（労基法40条・則25条）
この場合、週44時間までは法定内扱い
※貴社が該当すれば、金曜で46.50時間のうち、44時間までは法定内となり、2.50時間のみが割増対象となる。

５．今回のケースで「週40時間超過なし」にする現実的な方法
（１） 1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する
　→ 就業カレンダーに土曜出勤日を組み込んで調整すれば、週内超過が法定時間外にならなくなる。
（２） 労働日・所定労働時間を調整する
　例：月〜金のみ7.75h、土曜を短時間勤務にするなど
　→ 週40時間以内に収める。
（３） 週44時間特例業種に該当するか確認する
　→ 該当すれば週内の扱いが変わる。

６．まとめ
現行制度（通常の週40時間制）では、ご提示の例は確実に週40時間超過が発生し、割増賃金が必要。
上役案が成立するには、変形労働時間制の導入や週44時間特例業種など、制度変更が必要。
現行のまま「超過なし」と整理する法的ロジックは存在しません。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/11 09:20　ID：QA-0161847

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当週で40時間を超えるのは明白ですので、時間外労働割増賃金の支給は必要となります。法定外休日の労働時間についても、勿論合算されなければなりません。

つまり、意見不要と言われるロジックが理解出来ないのはむしろ当然といえますので、上記の旨上役の方にお伝えされるとよいでしょう。

投稿日：2025/12/11 09:36　ID：QA-0161853

割増賃金の種類

　以下、回答いたします。

（１）割増賃金の種類として、「時間外手当・残業手当」「休日手当」「深夜手当」の3種類があります。法定外休日での労働は、「休日手当」ではなく「時間外手当・残業手当」に関係するものです。
　その上で、以下のリーフレット「しっかりマスター」（労働基準法　割増賃金編）（東京労働局）の4ページ目、「時間外手当が必要なケース」「1日7時間　週6日間勤務した場合」が有用ではないかと思われます。
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501860.pdf

（２）「週40時間の超過はなしと整理できる方法」として、変形労働時間制を導入することが考えられます。例えば、1箇月単位のものであれば、1箇月以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲において、1日及び1週間の法定労働時間の規制にかかわらず、これを超えて労働させることができます。

（御参考）「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引き」（東京労働局）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501873.pdf

投稿日：2025/12/11 11:21　ID：QA-0161861

ご質問の件

起算日を勘違いしてるのでしょう。

起算日が土曜日と就業規則等に規定しているのであれば、
週４０ｈを超えていますので、6.5ｈは時間外労働となります。

投稿日：2025/12/11 15:49　ID：QA-0161871

ご相談者さまのご認識どおりです。

明らかに、週の最終日である金曜日で累積時間が４０時間を超えており、６・５時間の時間外労働が発生しており、上役さまの認識に誤りがあります。

週４０時間の超過はなしと整理できる方法としましては、１か月単位の変形労働時間制が考えられます。

本来は、１週の上限は４０時間、１日の上限は８時間が原則ですが、一定の要件を満たすことによって、この「法定時間」を「各週」単位ではなく、「一定期間平均」で守ればよいとするものです。

これによって、特定の週、あるいは特定の日に所定労働時間を４０時間超、あるいは８時間超とすることが可能になり、繁忙期にはこれらを設定する一方で、閑散期には所定労働時間を短くすることにより、効率的な労働時間配分が可能になるというものです。

月内での業務量変動に対応できる制度といえます。

投稿日：2025/12/12 09:35　ID：QA-0161910

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご質問について順を追ってアドバイスさせて頂きます。

法定時間外労働は、変形労働時間制を採用している場合を除き、日単位と週単位で認識するのが原理原則です。まず各労働日の法定外労働を計算し、次に「週の実働時間」ー「各労働日の法定労働時間の合計」ー「40時間」でその週の法定労働時間を計算します。

例えば貴社の事例では、週の法定外労働時間次のとおりとなります。
(1).土曜日、月～金曜日の”各日の”法定外労働時間＝0時間
(2).土曜日＋月～金曜日の総労働時間＝46.5時間
(3).週の法定外労働時間＝46.5時間ー(1)の時間ー40時間＝6.5時間

なお法定休日労働は上記の計算に含めず、例えば貴社の事例では日曜日に勤務した時間の全てに35％以上の割増賃金を支給しなければなりません（そもそも休日なので法定内労働も法定外労働も存在せず、ただ法定休日労働があるのみ）。

また深夜割増は、法定内労働時間、法定外労働時間、法定休日労働の全てについて加算されます。法定外割増と法定休日割増は、労働時間の総量に対して適用されますが、深夜割増は労働時間帯に対して適用されるためです。

以上、雑駁な回答となりますが、質問者様のご理解の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/12 16:41　ID：QA-0161952