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退職勧奨に合意しなかった場合

いつもお世話になっております。
弊社では、配置転換、トレーニングなど努力をしましたが、パフォーマンスが改善されない社員に対して退職勧奨を行うことを決定しました。そこで、相談なのですが、もし、社員が退職勧奨に合意をしない場合、現在の仕事では他の社員に負担が大きいため、配置転換を再度行う予定です。配置転換にあたり、降格、減給を同時にすることは可能でしょうか？一般的に月額の10%の減給が望ましいとは思いますが、降格も兼ねているためそれ以上を経営者側は検討をしております。減給に関しては、特に法律でも下限額などを定めていないと思いますが、一般的に減給、降格の場合、何パーセントくらいまでであれば、適応範囲でしょうか？また減給、降格を同時にしても問題はないでしょうか？ご教授いただけますでしょうか？
よろしくお願いします。

投稿日：2009/04/03 10:39　ID：QA-0015702

人事管理

*****さん: 神奈川県／輸送機器・自動車（企業規模 51～100人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず、配置転換と降格・減給を同時に行う事ですが、いずれも御社の既定の人材評価及び賃金制度に基く人事政策として就業規則の定めといった根拠に基き行なう分には差し支えございません。

文面内容からしますと、いわゆる制裁による措置ではないものと伺えますので、各々の措置内容に正当な理由が存在していれば問題ないものと思われます。

また、減給につきましては降格により明らかに役職手当等職務に応じた部分の支給根拠が無くなれば当該部分の金額が多くても問題にはならないでしょうが、それ以外の評価による固定給の減給ですと10パーセント程度までに留めるのが妥当といえます。

いずれにしましても全てに関し御社規定による根拠が明白になっていることが最重要といえます。

投稿日：2009/04/03 11:31　ID：QA-0015703

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。弊社の規程では、懲戒以外による減給、降格は明記されておりません。
明記がされていないため、このような措置を行ってもよいのか？心配となり相談をさせていただきました。
また、今回、配置転換すること、またコスト削減のため、現在のポジションを外部委託にすることになりました。
従いまして、ポジション自体もなくなってしまい、他に配置させるポジションがないことも退職勧奨の理由の一つとなっております。
ポジション自体がなくなることも理由になりますでしょうか？

投稿日：2009/04/03 11:46　ID：QA-0036153大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

降格・減給措置の留意点

■法律で減給処分に限度を設けているのは、就業規則に記載された制裁事由に該当する場合だけです。減給制裁と混同しがちな処分として、次のような事例が考えられますが、これらは減給の制裁に当らないとされています。
① 出勤停止命令による不就労期間に対する賃金の不支給
② 評価結果に基づく減給
③ 降格・降級・降職による賃金減額
④ 月給制を日給月給に変更することによる不利益（欠勤控除）
■以上を踏まえて、ご相談を拝見しますと、再度の配転と降格処分に至るプロセスが、就業規則の定めを満たしておれば、降格、減給を同時にすることは可能です。プロセスとは、評価、改善勧告、配転実施、トレーニングなど、これまでの一連の実施措置が、ドキュメントの形で保存されていることを含みます。この辺は意外とウイークポイントである場合が多く見受けられますが、如何がですか。
■妥当な減給限度は、本人の生活維持上の受忍可能力の観点からの検証、判断が求められるところです。同じ、10% 減給でも、月給 25 万円の者と、50 万円の者とでは、インパクト度合がかなり異なってくる点への目配りのことです。その上で、敢えて一般的にコメントすれば、10% ～ 20% だと思案しますが、減給措置に《期間が設けられていない》ことを勘案するならば、10% が妥当な限度だと思います。

投稿日：2009/04/03 12:39　ID：QA-0015705

相談者より

非常に参考になりました。
弊社では、一連の実施措置がドキュメントの形式で保存されていません。
上記のこともそうですが、今回はポジション自体も廃止するのですが、にポジション自体がなくなることによる減給は可能でしょうか？

投稿日：2009/04/03 13:15　ID：QA-0036154大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

降格・減給措置の留意点 P2

■当該ポジションへの紐付雇用なら話は別ですが、そうでなければ、会社がポジションを廃止（外部委託化）したことだけを事由に、降格、減給することは筋が通りませんね。まず、御社の就業規則に降格や降給を定めた部分があるかどうかチェックして下さい。定めていなければ、人事考課を行い、毎年 10% の減給を続けてください。
■このような状態が継続すれば、通常なら、プライド面でも、かなりな苦痛を伴うことになり、自主退職する可能性が高くなります。このような時点で行う退職勧奨は、現時点よりも、ずっと効果的です。降格を継続し、その都度、一定の教育指導を行っておくことは、更に有効な正当性の裏づけとなります。
■要は、能力を事由とする、退職勧奨合意（実質解雇）に至るには、相当な時間、努力、教育指導等の実績記録、場合によっては経済的負担を必要とすることを理解した上で、対処されるようお勧めします。

投稿日：2009/04/03 14:27　ID：QA-0015707

相談者より

非常に参考になりました。
ご指導をいただいた内容をマネジメントに話しをして、今後について話し合いをいたします。
どうもありがとうございました。

投稿日：2009/04/03 15:29　ID：QA-0036155大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

所用で再度の回答が遅れましてすみませんでした。

懲戒以外による降格・減給が規定されていないとなりますと原則としてこの度の措置を行う事は出来ないものといえますね‥

また現実に原職のポジションを外部委託する件につきましても、単なるコスト削減だけの理由で当該労働者に不利益を与える措置を取ることは妥当性に欠け、明確な基準はございませんが少なくとも相当な経営状況の悪化といった事情等が必要になってきます。

こうなりますと御社の経営事情も絡んできますので、当初のご相談内容よりもかなり複雑な問題となることに違いはありません。

今回の問題について解決する為には、本人に業務能力面の不足を理解してもらい配置転換に同意してもらうことが必要でしょう。本人の自発的な同意があればこうした不利益変更も合法とされますので、時間がかかっても本人の為にもあるべき方向について十分に話をされるべきです。

また冒頭の話に戻りますが、こうした可能性がある以上、降格・減給が規定に無いというのは明らかに制度上の不備といえます。

労使間で十分協議された上で、今一度御社の実情に適合した形での人材評価制度及び賃金制度の総合的な見直しを図られる事をお勧めいたします。

投稿日：2009/04/03 22:48　ID：QA-0015712

相談者より

非常に参考となりました。
いつも的確なアドバイスをいただき、ありがとうございます。

投稿日：2009/04/06 09:50　ID：QA-0036156大変参考になった

回答が参考になった 0件

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