試用期間をもって本採用しないことを本人へ伝えるタイミング

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いずれもご認識の通りとなります。

すなわち、試用期間であっても14日を超えますと通常の解雇手続きが必要とされます。

投稿日：2025/07/17 09:23　ID：QA-0155574

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/07/17 09:37　ID：QA-0155578大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１． 結論
「試用期間満了による本採用拒否」であっても、
事実上は「解雇」とみなされるため、原則として30日前までの予告または解雇予告手当の支払いが必要です。
したがって、
（１）8月31日までに本人に本採用拒否を通知する場合：予告期間は30日あり、解雇予告手当不要です。
（２）9月30日まで通知を遅らせる場合：解雇予告手当（平均賃金の30日分）の支払いが必要です。

２． 詳細解説
（１）試用期間中の「本採用拒否」は解雇にあたるか？
労働契約法第16条により、試用期間中であっても、解雇には合理的理由が必要であり、社会通念上相当と認められない限り解雇は無効とされます。
また、試用期間満了による本採用拒否も実質的に「解雇」に該当します（昭和48年12月12日 最高裁判決：三菱樹脂事件）。
したがって、
通常の解雇と同様に、解雇予告（30日前）または解雇予告手当（30日分）が必要になります。
（２）予告のタイミングと対応パターン
（A）8月31日までに本採用拒否を伝える場合
試用期間中に9月30日で契約終了と伝えることになる。
この時点で30日前の「解雇予告」が成立。
→ 解雇予告手当の支払いは不要。
（B）9月下旬に通知した場合
たとえば9月25日に「9月30日で終了」と通知すると、予告期間が5日しかなく、不足分25日分の解雇予告手当の支払いが必要。
→「予告手当支払い or 就業継続で30日後に終了」の選択が必要。
（３）】対応にあたっての実務上の留意点
本採用拒否（解雇）を行うには、合理的な理由が必要。
　- 今回のように、短期間に8日欠勤・早退もあり、業務遂行に支障がある場合、解雇理由としての正当性は一定程度認められる可能性があります。
　- ただし、「病気など健康上の理由」による欠勤なので、就業規則での「出勤不良」や「職務適性欠如」の定義・規定が明確かも確認を。
必ず、本人に説明の機会を与えること（弁明の機会）が重要。
　- 口頭だけでなく書面も残しておくと、後のトラブル防止になります。

３． おすすめ対応スケジュール（例）
日付→内容
7月1日入社・試用期間開始
～8月下旬→勤怠・勤務態度等をしっかり記録
～8月31日→本採用拒否の意向を本人へ通知
9月30日→試用期間満了・退職（解雇予告不要）

４． 就業規則チェックポイント
試用期間に関する条項に「試用期間中であっても本採用を拒否することがある」旨の記載があるか。
解雇に関する条項に「勤務状況・勤怠不良・能力不足」などの要件があるか。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/17 09:28　ID：QA-0155575

相談者より

いつもお世話になっております。
ご丁寧に詳細にご説明いただき、ありがとうございました。
とても参考になりました。

投稿日：2025/07/17 09:51　ID：QA-0155581大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

回答としては、ご質問者様のご認識とおりとなります。

通常解雇と同じ手続きとなりますので、解雇日の30日前迄に通知するか、

解雇日前30日を切っての通知となる場合は、30日を切る日数分については、

解雇予告手当の支払いが必要です。

投稿日：2025/07/17 13:33　ID：QA-0155594

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/07/17 13:59　ID：QA-0155597大変参考になった

ご質問の件

１．解雇予告は30日前に必要ですので、
10/1からの本採用をしないようであれば、8/31に予告が必要です。

２．ご認識のとおり解雇予告手当が必要です。

３．本採用をしない場合には、まず、その理由を説明し、
　　解雇予告の前に退職勧奨を行った方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/07/17 16:33　ID：QA-0155616

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/07/18 08:25　ID：QA-0155639大変参考になった

対応

ご提示通りの対応が必要でしょう。
一方で、そもそも業務適性がここまで無いようですと、本当に３カ月続けられるのかという疑問もあります。

本人申請通りに単に早退欠勤遅刻などをだらだらと放置するより不調を訴えて早退した翌出勤日には面談をして、体調などを含めて本人と毎回話し合ってはいかがでしょうか。
解雇は高いハードルがありますが、本人が辞めるのは問題ありません。

解雇や退職勧奨ではなく、健康管理や安全配慮の視点から、業務適性や問題点を話し合うことが目的です。

投稿日：2025/07/17 22:22　ID：QA-0155637

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/07/18 08:28　ID：QA-0155640大変参考になった

①、②ともにご認識どおりで大丈夫です。

ですが、リスクを下げるという意味では、先に退職・転職を奨めるという方法もあります。

試用期間中の就業状況を総合的に判断すれば期間経過後の本採用は困難であると、会社の評価を率直に伝えたうえで、まずは退職・転職を奨め、拒否された場合は本採用拒否（解雇）でよろしいでしょう。

その場合、なぜ本採用ができないかは明確に説明できるようにしておく必要があります。

投稿日：2025/07/18 12:10　ID：QA-0155666

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/07/18 16:28　ID：QA-0155680大変参考になった