懲罰による減給に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

懲戒による減給制限につきましては、労働基準法第91条におきまして「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」と定められています。

ご相談の件ですが、1件の懲戒対象の事案のみであればあくまで1回の額となり、明らかに労働基準法第91条に反しますので仮に本人の同意があっても実施する事は出来ません。

一方、懲戒対象が複数の事案であれば１賃金支払期の制限が10パーセントですので、それを超える金額については次期以降に持ち越すことが可能となり、文面の措置も一応は有効であるといえるでしょう。

但し、複数事案であるとしましても3ヶ月の減給が相当である程重大であるかにつきましては、明確な基準はないものの社会通念的な観点から慎重な判断が必要です。

加えて、ご周知とは存じ上げますが本人の弁明の機会も与える等公正な手続きをされることが必要といえるでしょう。

投稿日：2009/03/14 22:37　ID：QA-0015554

相談者より

１賃金支払期とは１ヶ月の給与とは違うのでしょうか？
１ヶ月の１０％給与カットを３ヶ月間続けるということなのですが、
これでも労基に反しますか？

投稿日：2009/03/16 09:45　ID：QA-0036101大変参考になった

労基法による懲戒減給の実質的効果

■労基91の減給制裁規制は、法定最低賃金と同じく、労働者の最低生活基盤の維持の視点から設けられているものであり、規制限度そのものが、減給事由に対する正しい金額という意味ではありません。例えば、月給 80万円の社員でも、「平均賃金の１日分の半額」つまり、約1万3千円以上の減給は 《 違法 》 だと言われも、首を傾げたくなります。
■懲罰委員会において、（1件だけの懲戒事由としての話ですが）「 《 3カ月間 》 の給与10%減給」と決定されたのは、諸般の要件を勘案し、所定の社内手続きを踏まれた結果だであれば、それなりに正しい量刑だと思います。そこに、労基91の壁が立ちはだかると、忽ち、「 《 1日 》 の給与の50% 》 」という、蚊に刺された程度に激減します。
■懲罰委員会の決定量刑が妥当だとすれば、それを合法的に実施するためには、通常、一段厳しい懲戒である 《 出勤停止 》 の適用が必要です。出勤停止に伴う賃金の一部控除は、労働が提供されなかったことに伴う当然の結果であって、労働基準法で規制される「減給の制裁」には当たらないとされているからです。

投稿日：2009/03/15 11:38　ID：QA-0015555

相談者より

会社に与えた影響度としては多大なものがあります。簡単に言えば、店舗の営業が１．５ヶ月できませんでした。
その上での処罰です。
１ヶ月の給与の１０％カットを３ヶ月間続けるという処罰ですが、
労基に反しますでしょうか？

投稿日：2009/03/16 09:49　ID：QA-0036102大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

再度ご質問の件ですが、１賃金支払期とは月給制の場合、勿論1か月分の給与支給期間を指しています。

この度の件が直接労基法に反するか否かは先に回答申し上げました通り、「懲戒対象の事案が1件だけか、それとも複数あるか」がポイントになります。

どんなに重大な案件であっても、1件の事案だけでは文面のような措置を採ることは違法となります。

仮にそのような案件であれば、法的制限の多い減給制裁ではなく、出勤停止や人材評価への反映による降格、場合によっては本人への損害賠償請求というような他の手段を検討されるべきでしょう。

投稿日：2009/03/16 10:26　ID：QA-0015558

相談者より

投稿日：2009/03/16 10:26　ID：QA-0036103大変参考になった

労基法による懲戒減給の実質的効果 P2

■はい、その通り（違反）です。前回答でも指摘差し上げましたように、懲戒事由が1件だけの場合とはいえ、「１カ月でけの10%カット」だけでは、「《 違法 》 だと言われも、首を傾げたくなります」ね。これは、減給負担力の低い一般職労働者に対する一種のセーフテイネットだからなのです。
■ご説明の通りの懲戒理由に対する実質的効果が必要なら、同じく前回答にて示唆申し上げたように、《 出勤停止 》による減給とされるのが妥当かと思案致します。

投稿日：2009/03/16 20:45　ID：QA-0015564

相談者より

たくさんの回答をいただきありがとうございます。
減給３ヶ月間というのは労基違反に該当するかも知れませんが、
社内での懲罰委員会により協議し、ことの重大さを勘案し決定
した経緯もありますし、社労士さんに相談をしたところ、懲罰事項
の内容が内容だけに、その決定でもいいのではないか、という
認識の回答をもらってはいます。もちろん該当者も該当者も
納得しています。
そのような経緯があるのですが、問題はありますでしょうか？

また、減給の開始時期かんして伺いたいのですが、
減給処分の決定をしたのが、１月末でした。
弊社の賃金の算定期間は前月１６日から当月１５日締めで
当月２５日払いとなっております。
この場合、処分決定は１月末なので、２月１６日から３月１５日
の算定期間の給与に反映するべきか、
２月２５日の給与として振り込まれる、１月１６日から２月１５日
の算定期間に反映するべきか、どちらが良かったのでしょうか？

２月２５日の給与に反映させるのは、処分決定日よりも
過去に遡及して減給をしてしまう印象もありますが
どうなのでしょうか？

投稿日：2009/03/18 09:19　ID：QA-0036105大変参考になった

労基法による懲戒減給の実質的効果 P3

■懲罰レベルが懲罰事由に見合っているかどうかは、当方には判断する方策はありません。差し上げた回答は、御社の決定を妥当とした上で、且つ、労基91の減給制限との折り合いをどう付けるかに言及したまでです。社労士さんのコメントからは《 ３カ月間の給与１０％減給 》 の妥当性ではなく、この減給の制裁に関する法的制限との関連が窺えませんが・・。

投稿日：2009/03/18 10:39　ID：QA-0015578

相談者より

投稿日：2009/03/18 10:39　ID：QA-0036111大変参考になった