休職期間の合算について
弊社では、休職期間を合算する規定を追加することになりました。
ただ、提案した私はその合算される期間を「半年」として提案したのですが、3年という長い期間で設定されようとしています。
今まで一律3ヶ月間という短い休職期間であったものを、勤続年数に応じて取得できる休職期間を最長1年にしたからの措置であると耳づてで聞きましたが、その関連性は少々私にはわかりませんでした。
書店などでいくつかの就業規則のマニュアル本を読んでも長くても12ヶ月を越えるものはありませんでした。
本を鵜呑みにするわけではないですが、やはりその合算できるスパンは3ヶ月から6ヶ月、長くても12ヶ月だと思います。
一般的にはどれくらいの期間の休職期間を合算するものなのでしょうか？
投稿日：2009/02/28 12:58 ID：QA-0015362
- *****さん
- 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
休職期間の合算については繰り返し休職を行うタイプの従業員への対策として有用な措置ですが、あまり合算対象とする期間を長くすると各々の休業についての関連性という観点からは疑問が生じる場合も出てきます。
勿論休業制度につきましては会社が任意に決める制度ですので、合算期間につきましても特に制限自体はないのですが、「3年」という期間は上記の観点からもあまりに長く合理性にかける内容と考えられるでしょう。
従いまして、合算については同じまたは類似の傷病に関してのみ行なうことを定めた上で、その期間については前の休職後3ヶ月～半年程度までとするのが一般的であるといえます。
投稿日：2009/02/28 14:45 ID：QA-0015365
相談者より
投稿日：2009/02/28 14:45 ID：QA-0036031大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
休職期間の通算の留意点
■休職期間の通算上の問題点は、２つあります。後者の取扱いをシッカリ決めておかないと、従業員が会社の制度を知り尽くして、これを悪用し、手に負えなくなった事例（公表されないものも含めると）は決して少なくありません。
① 勤続期間と休職期間の関係
② 同一疾病と異質疾病の取扱い
■ ① の勤続期間と休職期間の関係だけについて言えば、企業規模が大きいほど、休職期間が長く（例：25年以上の勤続者に対し、3年間）設定されている傾向が窺えます。同じ、大企業間でも、歴史の長い企業と新興企業の間にも差異が見受けられます。然し、休職制度というのは、会社が恩恵的に定める解雇猶予措置という性格から、一般的には、数ヶ月、ないし1年が妥当な限度期間でしょう。
■ ② 同一疾病と異質疾病の関係ですが、可能通算を同一疾病に限ると、複数の異質疾病ごとに休職期間が適用されることになり、不適切な事例が発生することになります（うつ病の後、骨折、更に胃摘出などの間歇的発生）。因みに、通算は、一般的には、同一傷病に限られると考えられていますが、多種類の疾病にかかわる休職期間の通算に関して争われた事案で、同一の疾病の場合以外でも通算が適法とされた地裁判決事例もあります。休職制度の本質についてシッカリした基本的考えが要求されます。
■以上を踏まえた上で、「3年という長い期間で設定」、「休職期間を最長1年にしたからの措置」といったことが決められた経緯を 《 耳づて 》 ではなく、担当部署として、責任ある説明を 《 直接 》 お受けになるべきでしょう。不特定多数の読者を対象とする一般書籍では、基礎的な考えを整理、理解するに留まらざるを得ない制約があります。御社の経営陣の観点を直接聞かれることが必要だと思います。
投稿日：2009/03/01 12:45 ID：QA-0015368
相談者より
投稿日：2009/03/01 12:45 ID：QA-0036034大変参考になった
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