待機手当の在り方
よろしくお願いします。
待機手当の支給規則は整備されています。
職種a,b,cがありまして、夜間休日の緊急業務対応をするためこれまでは1日当たりの手当額を支給していました。
しかし、呼び出しの頻度を精査した結果、職種b,cについては1か月平均で5回以内だったため呼び出しの頻度は少ないことが確認されたため、手当支給を停止しました。職種aの呼び出し回数は月平均20回です。
手当支給の論点は待機を命令しているか否かになると思われますが、当社としては職種aのみに命令し、職種b,cには命令していない状況です。しかし、これまでの経緯から職種b,cについても毎月の待機表に担当者が明記されています。
一方の職種に手当支給があって、もう一方には手当支給がないことはなじまないと思われますが、組織的や各職種に納得できるような根拠はありますでしょうか？
投稿日：2025/05/28 11:37 ID：QA-0153102
- むくさん
- 北海道／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
待機手当の目的、金額等にもよりますが、職種によって支給するしないは可能です。
ただし、月平均20回ほどの呼び出しということですと、
具体的状況によりますが、
待機時間そのものが、労働時間とされる可能性があります。
投稿日：2025/05/28 15:49 ID：QA-0153121
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
「待機手当」の支給に関して、職種によって支給の有無に差を設ける場合の合理的な根拠や留意点について、法的観点と実務運用の両面からご説明いたします。
結論
「待機の義務」があるかどうかが支給の有無を分ける最大のポイントです。
職種aには待機を明確に命令している → 手当支給が必要。
職種b・cには命令しておらず、実質的な待機義務も弱い → 手当停止は法的に問題なし。
ただし、待機表に名前が記載されている限り、「命令されている」と誤解されるリスクがあるため注意が必要です。
1．待機手当の支給義務に関する法的根拠
労働基準法上、待機手当（または呼出手当）が支給されるかどうかの判断は、主に以下の基準によります。
判断基準→内容
（１） 指揮命令下にあるか→会社から「待機」を義務として命じているかが最重要
（２） 拘束性があるか→待機時間中の行動が制限されているか（場所の指定など）
（３） 実質的な労働か→頻繁に呼び出され、ほぼ常時対応を求められる状態か
したがって、待機義務がない、または形骸化している場合に手当を支給しないことは、法的にも許容されます。
2．職種ごとの取り扱いと妥当性
（１）職種a：命令・高頻度 → 待機手当支給は妥当
会社から待機命令あり
呼び出し頻度：月平均20回（実質的な拘束）
→ 明確な拘束＋業務対応あり → 手当支給は妥当かつ必要
（２）職種b・c：形式上待機表に記載も、実態は命令なし＋低頻度
月5回以内の呼び出し（多くの月でゼロの可能性もある）
待機を「義務」として明示していない
形式的に待機表に名前があるだけ（自発的対応に近い）
→ 法的には手当支給義務はなし
3．実務・制度運用上の懸念と対策
懸念点：
「待機表に名前がある＝待機命令を受けている」と職員が受け取ってしまう可能性。
これまで支給されていた分がなくなることで、待遇差に対する不満が生じる可能性。
対応策（納得感を持たせるための具体策）：
対応項目→内容
（１）明文化→「待機命令を受けた者に限り支給する」と就業規則または手当支給要領に明記
（２） 待機表の運用見直し→「実際に待機を命じる職種・担当者のみ」記載するよう整理
（３） 組合・従業員説明→呼び出し頻度・拘束の有無をデータで説明し、合理的区別であることを丁寧に説明
（４） 呼出対応手当等の代替→職種b・cでも突発的に呼び出された場合は都度手当支給とすることで、納得感を高められます
4．制度改定時の条文例（待機手当要領）
第○条（待機手当の支給要件）
（１）会社が業務上の必要により、あらかじめ待機を命じた従業員には、所定の待機手当を支給する。
（２）単に社内連絡表などに掲載されていることのみをもって、待機命令を受けたものとはみなさない。
（３）待機命令を伴わず、任意・自発的な対応については支給の対象としない。
５．まとめ
論点→対応の妥当性
待機手当の支給差→「待機命令の有無」を基準にしていれば、合法かつ合理的です
職種別の区別→呼び出し頻度・拘束の有無が異なるため、区別は可能・妥当
必要な対策→説明・明文化・表の整理などで、誤解を生まない運用を整備
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/05/28 17:09 ID：QA-0153137
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答させていただきます。
まず、ポイントになるのは、待機手当の支給目的です。
待機を命じていることを理由とする手当であれば、
実際、待機を命じられている社員は支給対象とすべきです。
何に対しての手当なのか、会社規定に定めていない場合は、
定めていただく必要がございます。
また、職種b.cに対しては待機を命令しておらず、
待機が不要であるのであれば、待機表も廃止すべきです。
手当支給に格差を付けるのであれば、職種によって呼び出し回数が違う点に
目を向けられ、手当の条件を変えることも一案かと存じます。
仮に、コール手当とし、月15回以上のコール呼び出しがあった場合は、
慰労の意を込めて、月額●●●円のコール手当を支給する。など。
または、そもそも職種によって、呼び出し回数が違うのであれば、
待機手当ではなく、職種手当として支給する方法もございます。
投稿日：2025/05/28 17:12 ID：QA-0153138
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、職種ｂ,ｃについて待機指示されていないという事であれば、待機表に明記される事は認められませんし、当然ながら呼び出しする事もＮＧです。
たとえ回数が少なくとも実際に職種ｂ,ｃについても呼び出しをされているという事でしたら、業務実態が優先されますので待機指示されていないとの主張は認められませんので注意が必要です。
対応としましては、今後も職種ｂ,ｃについて呼び出しが必要という事でしたら、これを機会に当人に事情を丁寧に説明され納得頂いた上で正式に待機指示の対象とされ、手当は継続支給されるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2025/05/28 19:30 ID：QA-0153156
プロフェッショナルからの回答
業務性
待機については業務か任意かのいずれかしかありません。自主的待機はあり得ませんし、コンプライアンスに反します。
「待機」そのものが業務で、稼働するしないは指揮命令下にあれば業務となります。
対象からはずのであれば、対応も不要と明記が必要でしょう。
投稿日：2025/05/29 11:22 ID：QA-0153209
プロフェッショナルからの回答
待機時間
【御相談】
一方の職種に手当支給があって、もう一方には手当支給がないことはなじまないと思われますが、組織的や各職種に納得できるような根拠はありますでしょうか？
【回答】
労働時間は、労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間のことであるとされています。
待機時間がこの労働時間に該当するか否かについては、個々の事案に応じ、一般に、（１）使用者の指示の内容、（２）時間的・場所的拘束の程度、（３）業務実態や業務量などが考慮されるものと考えられます。
これを踏まえて、職種aと職種b,cとを比べてみると、
上記（１）については、いずれも緊急業務対応ということであり、差異はないものと思われます。なお、職種b,cについては黙示の命令がなされていると認識される余地があると考えられます。
また、上記（２）についても、いずれも特段の制約はなく、差異はないように窺われます。
これらの一方で、上記（３）については、職種aの呼び出し回数は月平均20回、他方、職種b,cについては1か月平均で5回以内であり、差異が認められます。しかし、職種b,cの呼び出し回数が皆無に等しいというわけではなさそうです。
以上の理解のもと、現状では、一方の職種に手当支給（労働時間）があって、もう一方には手当支給（労働時間）がないことについて、組織や各職種を納得させることは容易ではないと思われます。但し、呼び出し回数を皆無に等しくするような工夫ができるのであれば、受け入れられる余地はあるものと認識されます
投稿日：2025/05/29 11:54 ID：QA-0153211
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