残業代休の規定例について

現在の当社の就業規則では、代休について「第27条、第28条の休日に実働8時間以上の勤務を行った場合、業務に支障のない翌週に代休を与える。」との記載がありますが、実務運用としては休日労働だけでなく時間外労働（残業）に対しても代休処理を行っています。しかし、この内容と運用では以下の点が不明確であり、実務上の運用に支障が生じております。詳細は以下のとおり。

Ａ　賃金の扱いが不明確
代休を取得した日の賃金を有給とするのか、無給とするのか規定されていません。ノーワーク・ーペイの原則からは無給と解釈できますが、明記がないと従業員との認識齟齬につながる恐れがあります。

Ｂ　割増賃金との関係が不明確
代休の付与は休日労働の事実を消滅させるものではなく、割増賃金の支払い義務はなお存続します。この点を規程上明確にすることで、運用の透明性を高め、従業員の不公平感や不満の発生を予防します。

Ｃ　取得条件・期限の限定
「実働8時間以上の場合のみ」を対象としており、短時間勤務や複数回の勤務を合算する場合の取扱いが不明確です。また実務上は1ヶ月としていますが、代休をいつまでに取得すべきかの期限も記載がないため、このタイミングで記載するのが良いかと思います。

Ｄ　運用ルールの不足
取得単位（日単位・半日単位）や年次有給休暇との優先順位、他の休暇制度との関係性が規定されておらず、現場で判断が分かれてしまう恐れがあります。（現在は、現場で判断しています）

Ｅ　時間外労働との混同
現在は時間外労働（残業）に対しても代休として処理する運用を行っていますが、法的には休日労働の代休と時間外労働の代替休暇は異なる制度であり、就業規則上も区別して記載する必要があります。また残業代休について記載されておりません。

以下の規程の内容で改定を予定しておりますが、一日の所定労働時間まで積みあがった時間外労働を代休消化により相殺（割増賃金は支払う）する運用について記載できておりません。労基法に抵触しない、規程の例文を提案いただけないでしょうか？

（代休）
１　会社は、業務上やむを得ず休日に労働させた場合、必要に応じて代休を与えることがある。
２　代休を取得した日の賃金は、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき支給しない。ただし、当該休日労働については労働基準法第37条に基づく割増賃金を支払う。 （A）
３　代休を与えた場合であっても、当該休日労働が行われた事実は消滅せず、休日労働に係る
割増賃金の支払い義務は存続する。 （B）
４　代休の付与対象は、実働時間が8時間以上の場合に限る。ただし、短時間勤務や複数回勤
務を合算して8時間以上に達した場合も代休を付与できる。代休の取得は、休日労働の発生
日の同月内とする。 （C）
５　代休の取得は1日または半日単位とし、年次有給休暇との優先順位、その他の休暇制度との
関係については会社が別途定める。 （D）

以上、ご見解をお願いいたします。

投稿日：2026/01/20 18:22　ID：QA-0163364