有給休暇について

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

連続休暇制度が、貴社における独自の休暇制度であれば、
記載いただきました文言で、法令に抵触することはありません。

但し、あくまで原則であり、例外もあるかと思いますので、
例外に対しても、但し書きとして、

但し、以下の事由に該当する場合は、この限りではない。
として、例外的に認める事由も列挙すると宜しいかと存じます。

投稿日：2025/05/20 16:07　ID：QA-0152553

相談者より

ご回答ありがとうございました。

非常に参考になりました。

例外的に認めることも条文に盛り込みます。

投稿日：2025/05/21 08:52　ID：QA-0152604大変参考になった

ご質問の件

原則という言葉があれば、記載してもよろしいでしょう。

あとは、長期とは具体的に〇日以上と記載した方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/05/20 18:24　ID：QA-0152574

相談者より

ご回答ありがとうございました。

原則という言葉の大切さについて理解いたしまっした。

弊社では5日以上とするつもりです。

これからもよろしくお願いします。

投稿日：2025/05/21 08:53　ID：QA-0152605大変参考になった

原則として変更を認めないという規定を盛り込むこと自体に違法性はありません。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論
原則として変更を認めないという規定を盛り込むこと自体に違法性はありません。ただし、実際に労働者側から正当な理由で変更を申し出た場合に、一律で拒否するような運用はトラブルの原因になる可能性があるため、規定文言および実務運用には注意が必要です。

２．労働法上の考え方（年次有給休暇）
年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定（時季指定権）することが原則です（労基法第39条）。企業側は業務に著しい支障がある場合、「時季変更権」を行使できますが、いったん会社が承認した休暇の変更を制限する法的権利までは企業には与えられていません。

３．「原則変更不可」の規定文言は許容される？
「原則変更不可」や「業務運営上支障のない範囲でのみ変更可能」などの表現は合理的な運用として認められています。ただし、家庭の事情・体調不良・急なトラブルなど、やむを得ない理由による変更申請は、柔軟に対応することが望ましいとされています。

４．推奨される規程文言（例）
以下のように、原則を定めつつも、例外に配慮した表現が望ましいです。
第◯条（休暇取得日の変更）
一度会社が承認した連続休暇の取得日については、業務調整等の観点から、原則として変更を認めない。ただし、やむを得ない事由がある場合には、所属長に申し出の上、会社の承認を得た場合に限り、変更を認めることがある。

５．実務上の留意点
一律「変更不可」としてしまうと、従業員の不利益変更とみなされて問題になる可能性があります。実際に休暇の取り消し・変更を巡って労使トラブルに発展するケースもありますので、合理的な運用のためには文言だけでなく運用体制の整備が重要です。
特に「育児」「介護」「家族の看病」「体調不良」などが理由であれば、変更を認める方向での検討が望ましいです。

６．まとめ
内容→回答
一度承認した休暇の変更を「原則不可」とする規定の合法性→違法性なし（問題なし）
ただし注意すべき点→やむを得ない理由がある場合には、例外規定を設け柔軟対応すること
おすすめの文言→「原則変更不可」「やむを得ない場合は上長と協議のうえ可」等

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/20 19:18　ID：QA-0152579

相談者より

ご回答ありがとうございました。

条文例まで記載いただき感謝いたします。

先生から頂きました条文を参考に作成させていただきます。

またさまざまな対応まで丁寧にお教えいただき感謝いたします。

今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/21 08:58　ID：QA-0152606大変参考になった

対応

有給申請は取得日のどれくらい前までに申請なのでしょうか。問題なのは変更希望の頻度であり、そのタイミングなのではないかと想像します。
非現実的な事前設定は無理ですが、規定された期間の中で有給申請を拒むことになるのは問題になりかねません。
本件のような措置ではなく、一度申請した内容をコロコロ変えるという頻度が問題であり、そうしたフォーメーションに迷惑のかかるような行動についての理解を促進するところまでではないかと思います。

投稿日：2025/05/20 21:34　ID：QA-0152582

相談者より

ご回答ありがとうございました。

確かに問題の本質についての理解が足りておりませんでした。

全体の流れ等についてもう一度検討をしてみたいと思います。

投稿日：2025/05/21 09:13　ID：QA-0152609大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、長期取得に限らず、一旦取得申請され確定した年休日を変更する義務まではございません。

但し、これまで年休取得日の事後変更を認められていたようですと、逆にそうした文言を記載される事が必要といえるでしょう。

投稿日：2025/05/20 22:29　ID：QA-0152585

相談者より

ご回答ありがとうございました。

法的には問題ないということで一安心しております。

過去の実態を鑑み、条文を作成したいと思います。

投稿日：2025/05/21 09:14　ID：QA-0152610大変参考になった

違法性はありません。

事後の変更を認めるか否かは、基本的には会社の自由です。

原則として変更は認めないということは、例外として認めることがある、という解釈が成り立ちますので、それで問題はありません。

投稿日：2025/05/21 08:43　ID：QA-0152603

相談者より

ご回答ありがとうございました。

違法性が無い事がわかりまして良かったです。

これからもよろしくお願いします。

投稿日：2025/05/21 16:05　ID：QA-0152667大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

連続休暇規程に「原則変更ができない」旨の文言を盛り込むことは、直ちに違法性があるとは言えません。

従業員からの申出を一切認めないような対応は、労働基準法第39条（年次有給休暇の付与）によって、従業員には請求する時季に有給休暇を取得する権利があり、会社側はそれに対し「時季変更権」を持つにとどまるため、問題がある可能性があります。

従いまして、業務運営上の必要性を踏まえて柔軟に対応する仕組みを設けることが必要となります。つまり、「原則として変更できない」としつつ、例外として合理的な理由がある場合に認めるという運用になります。

従業員に突発的な病気やケガ、家族の緊急事態など、やむを得ない事情により、変更の必要が生じた場合には、速やかに所属長に相談し、会社が認めた場合に限り、変更を可能とすることで、業務への支障を防ぎつつ、従業員の変更の自由という権利も一定程度保障する内容とすることができます。

投稿日：2025/05/24 18:40　ID：QA-0152875