入社月の給与計算で日割り計算しない場合の対応

ご質問の件

入社月の給与計算で、基本給と手当ともに日割り計算しないのは、
問題ありませんが、
その理由は何でしょうか。

例えば、入社月は所定労働日が数日でも日割りしないのでしょうか。

また、入社後、欠勤控除はするのでしょうか。しないのでしょうか。

他の社員の公平感、退職月は欠勤控除するのであれば、
入社月も欠勤控除することをお勧めします。

投稿日：2025/05/12 18:18　ID：QA-0152165

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

入社月を日割り計算ではなく満額にしたい理由は、現時点では入社対象者や従業員数も限られており、歓迎と信頼の気持ちを形にしたいという理由になります。

欠勤控除については、考慮できておりませんでした。コメントいただきありがとうございます、大変助かりました。
満額支給するとしても欠勤控除については記載したほうが良いとの理解をしました。

もし理解間違っておりましたらご指摘いただけますと幸いです。

投稿日：2025/05/12 21:39　ID：QA-0152180大変参考になった

ご提示の対応内容は概ね妥当です。特に問題はありませんが、以下の点を追加・強化されると安心です。
（１） 雇用契約書や労働条件通知書に方針を明記
（２） 日割計算方法もあわせて記載
（３） 社会保険・税務面の影響を確認

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．ご提示の対応内容についての確認と補足
（前提条件の確認）
20日締め・25日払い → 問題ありません。
従業員10人未満で就業規則なし → 義務はありませんが、就業規則の代替として個別契約書に詳細を記載しておくことが重要です。
入社月は満額支給、退職月は日割り → 一定のルールとして整備すれば可能です。

２．理解されている対応内容について
（１）問題ない点
「初月満額支給」の旨を賃金台帳に記載〇
将来的に就業規則に明記〇
労働条件通知書・雇用契約書・給与明細に記載（任意）〇 可能な限り記載推奨です（後述）。

３．補足・注意点
（１） 契約書等への記載は強く推奨
「入社月は日割りせず満額支給、退職月は日割り」という運用はトラブル防止のため、労働条件通知書または雇用契約書に明記しておくと安心です。
記載例（雇用契約書など）
「入社月の給与は、勤務日数に関わらず満額支給する。退職月の給与は、在籍日数に応じて日割計算するものとする。」

（２） 日割計算方法の明記
退職月の日割計算についても、計算式（例：月給 ÷ 30 × 出勤日数など）をあらかじめ明記しておくと親切です。

（３） 社会保険・税務との整合性
満額支給しても違法ではありませんが、以下の点に注意してください：
社会保険料は給与額に基づいて発生（支給額が満額であれば、その月から加入）
所得税も同様に課税されるため、入社数日でも満額支給すればそれに応じた控除が発生します
（４） 今後就業規則を作成する際のポイント
就業規則に記載する際は、給与支給の原則・入社月・退職月の例外規定を明記してください。
例
「月の途中で入社した者については、入社月の給与は満額支給する。退職月は在籍日数に応じて日割りで支給する。」

４．まとめ
ご提示の対応内容は概ね妥当です。特に問題はありませんが、以下の点を追加・強化されると安心です。
（１） 雇用契約書や労働条件通知書に方針を明記
（２） 日割計算方法もあわせて記載
（３） 社会保険・税務面の影響を確認

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/12 18:41　ID：QA-0152171

相談者より

記載例までご教示いただき、ご丁寧なご対応ありがとうございました。
頂いた内容をもとに各書類を作成していきたいと思います。

またご質問するご機会あるかと思いますが、何卒よろしくお願いします。

投稿日：2025/05/13 18:03　ID：QA-0152254大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、賃金台帳への記載は当然ながら不可欠ですが、その他についてはルールとして記載されていなくとも差し支えございません。

つまり、通常月は日割り計算をされる中で入社月のみ日割り計算をされず満額支給されるという事でしたら、一時的かつ労働者に取りまして通常より有利な措置となりますので、記載されなくとも問題はないものといえます。

投稿日：2025/05/12 22:38　ID：QA-0152186

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

またご質問するご機会あるかと思いますが、何卒よろしくお願いします。

投稿日：2025/05/13 18:06　ID：QA-0152255大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

任意で記載されております、
労働条件通知書、給与明細は必須でございます。
対応内容としては、出勤簿の準備も必要です。

賃金に関する規程を作成されないのであれば、
労働条件通知書内に、計算方法の詳細もご記載ください。

一方、日割り、欠勤控除など、給与計算ルールが複雑な面もありますので、
任意ではありますが、就業規則等で賃金規定を定めていただくことを、
お勧めいたします。

なお、労働条件通知書に記載を要する必須項目も法令上で定められております。
通知事項の漏れが無いよう、ご留意ください。

補足までに、雇用者が労働者を雇う際の決まりごとを定めた労働基準法に
おいては、給与明細発行の義務は一部を除き明文化されていませんが、
所得税法においては給与明細発行が明確に義務付けられています。
詳細につきましては、税務の専門家である税理士へご確認ください。

投稿日：2025/05/13 08:39　ID：QA-0152192

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

全般的に明示したほうが良いという理解をしました。
また所得税法についてもご教示いただきありがとうございます。別途相談してみたいと思います。

またご質問するご機会あるかと思いますが、何卒よろしくお願いします。

投稿日：2025/05/13 18:08　ID：QA-0152256大変参考になった

対応

やはり人事的に一番懸念されるのは欠勤だと思います。新入社を歓迎するのは人手不足環境において一定の合理性はありますが、あまりに優遇する措置はモラルハザードを招きかねません。
社員のモラール（士気高揚）は給与だけでなく、仕事内容こそ一番のモチベーションだと思います。業務内容や目標設定などの本来の人事的管理にぜひ注力していただくことで健全な経営となると考えます。

投稿日：2025/05/13 09:36　ID：QA-0152200

相談者より

ご回答ありがとうございます。

確かにモラルハザードを招いてしまうと本末転倒ではありますね。本来の人事的管理の観点も注力したいと思います。

またご質問するご機会あるかと思いますが引き続きよろしくお願いいたします

投稿日：2025/05/13 18:11　ID：QA-0152257大変参考になった

この運用で問題はありません。

通常であれば日割計算であるべきところ、満額支給で対応するとするのは、新たに入社した従業員にとっては有利な処置であり、モチベーション的にも歓迎すべき処置といえるでしょう。

極論すれば、１賃金計算期間の初日に入社しても、末日に入社しても支給額は変わらないということになり、不公平感は否めませんが、そこは割り切るしかないでしょう。

法律上は、従業員が１０名以上で終業規則の作成・届出義務が発生しますが、１０名未満であっても作成することは、トラブル防止の観点からいってもむしろ望ましいことでもあり、何ら差し支えはございません。（ただし、基本的には届出は不要ですが、届出ることは可能です。）

労働条件や賃金、欠勤・遅刻・早退時における計算方法などは、ルール化して運用するのが適正です。

投稿日：2025/05/14 07:57　ID：QA-0152272

相談者より

ご回答ありがとうございました。

入社日はある程度一定にしたほうが良さそうということですね。

またご質問させていただくご機会あるかと思いますが、引き続きよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/14 17:50　ID：QA-0152309大変参考になった