年次有給休暇付与日数について

まとめ
内容　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
欠勤しても有休付与日数をすぐに変更する必要は？不要（次回付与時に出勤率で再評価）
欠勤扱いにしても法的に問題ない？　　　　　　本人の意思であればOK。ただし強制はNG
有休をあえて使わせないのは？　　　　　　　　基本的にはNG。特に5日義務分には注意が必要

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

結論といたしましては、次の通りです。
項目　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
欠勤があっても、有休付与日数の変更が必要か？原則、不要（※次回付与時に出勤率で判断）
有休を使わせず欠勤させるのは違法か？　　　　本人の希望による場合は違法ではない（ただし注意点あり）
１． 有給休暇の付与日数は、過去の出勤率で決まる
有給休暇の付与日数は、毎年の「基準日」（初回は入社から6か月後、それ以降は1年ごと）に、以下の2点で判断されます。
継続勤務年数
直近1年間の出勤率が80%以上かどうか
つまり、欠勤があっても、現在の年休付与には影響しません。
ただし、次回の付与日（1年後）に付与日数が減る、またはゼロになる可能性があるということです。

２． 欠勤扱いを本人が希望する場合 → 原則OK
本人が「扶養枠を超えないために欠勤したい」という意思をもっているなら、会社がそれを認めること自体は違法ではありません。
ただし、会社が一方的に有休の使用を拒否して欠勤を強要すると、以下の問題が発生します。

注意点：
項目　　　　　内容
労働基準法39条　有給休暇は労働者の権利。時季変更権を使わずに「使うな」は基本的にNG
健康保険上の扶養　年収の見込み管理は本人の責任。会社が過度に介入すべきでない

実務上の対応策ですが、扶養内希望パートさんへの対応フローといたしましては、
１．年収シミュレーション（時給×出勤予定日数）を本人と共有
２．有給休暇の使用も含めた年収見込みを本人に説明
３．扶養超過を避けたい場合は「欠勤希望届」などで本人意思を明確化
４．欠勤が増えた場合は、次回の有休付与に影響する旨も説明
補足：有給休暇の最低5日取得義務
たとえ扶養内希望であっても、有休が10日以上ある労働者には「年5日取得させる義務」があります（労基法第39条・2019年改正）。
この5日は会社が時季指定してでも取得させなければならないので、本人の希望によらず取得対応が必要です。

まとめ
内容　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
欠勤しても有休付与日数をすぐに変更する必要は？不要（次回付与時に出勤率で再評価）
欠勤扱いにしても法的に問題ない？　　　　　　本人の意思であればOK。ただし強制はNG
有休をあえて使わせないのは？　　　　　　　　基本的にはNG。特に5日義務分には注意が必要

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/10 10:58　ID：QA-0150747

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
とても参考になりました。

投稿日：2025/04/10 14:29　ID：QA-0150767大変参考になった

回答いたします

ご質問のケースでございますが、

所定労働日の欠勤が生じた場合のおいても、年次有給休暇の付与基準では、
年次有給休暇の算定期間における全労働日の80％以上の出勤があれば、
通常の付与日数を付与する必要があり、付与日数の変更が生じるものでは
ございません。逆に出勤率が80％を下回りますと、会社としては、付与自体を
行う義務がなくなります。

欠勤をしていることをもって、直に法令に抵触することはありません。
しかしながら、所定労働日については、労務提供の義務がある日であり、
その日に欠勤を理由に労務提供できないとなりますと、会社としては、
欠勤の継続性等があれば、勤怠不良とみなし、厳格な措置を講ずることも
できます。

契約内容と実態に大きな乖離が継続的に見られることが確定している状況で
あれば、会社としては見逃すことなく、契約内容を実態にあわせた、
変更調整を、対象者社員の方とされることが適切な対応となります。

投稿日：2025/04/10 11:00　ID：QA-0150748

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
とても参考になりました。

投稿日：2025/04/10 14:33　ID：QA-0150768大変参考になった

例えば、年度途中で「所定労働日を変更」したり、「パートタイマーから正社員に登用」するなど、勤務形態が変更になった場合であれば、年休が新たに発生する日、すなわち、直後の基準日時点の勤務形態によって付与日数が決まります。

前年１年間に欠勤が続いた結果、出勤率が８割を満たさなくなった場合は、付与日数を変更するどころか、付与する必要はないということになります。

ただし、出勤率如何に係わらず、基準日に法定どおり付与するとしても、それはそれで労基法の規定を上回る処置として問題はありません。

欠勤をしたからいって違法になるわけではございませんが、当該パートさんが扶養範囲で働きたいというのであれば、双方でよく話し合って、契約内容の見直し・調整をするのが現実的な対応になります。

投稿日：2025/04/10 15:00　ID：QA-0150773

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
とても参考になりました。

投稿日：2025/04/10 16:14　ID：QA-0150783大変参考になった

ご質問の件

有休というのは、所定労働日について取得するものです。

ですから、有休を取得すると扶養枠を超えてしまうというのは、
出勤すれば、扶養枠を超えてしまうということになります。

であれば、そもそものシフトの出勤日が多すぎるということになります。

有休は本人の申し出に基づき使用するものですので、
会社が一方的に欠勤することはできません。

本人が有休を使用せずに、欠勤することは問題がありません。

投稿日：2025/04/10 15:13　ID：QA-0150777

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
とても参考になりました。

投稿日：2025/04/10 16:16　ID：QA-0150784大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇に関しましては、会社の意向ではなく労働者本人の希望によって付与されるものになります。

従いまして、事情はともあれ労働者本人自らが年休取得を希望されなければ欠勤扱いとされる事で差し支えございませんし、逆に本人が取らないからといって付与出来る日数自体を減らすのは当然ながら違法行為になるので認められません。

投稿日：2025/04/10 23:30　ID：QA-0150826

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
とても参考になりました。

投稿日：2025/04/11 13:03　ID：QA-0150862大変参考になった

年次有給休暇の付与日数について

以下、御質問に関して回答させていただきます。

（１）欠勤が続いてしまうと付与日数を変更しなくてはいけないのでしょうか？
⇒変更する必要はありません。付与日数はあくまで付与日時点の労働条件あるいは労働実態・実績に基づき決まります。そして、次の付与日がくると、同様に、その時点での労働条件あるいは労働実態・実績に応じて付与日数が決まります。

（２）欠勤をしてもらっていること自体、違法になるのでしょうか。
⇒違法にはなりません。付与日時点の労働条件あるいは労働実態・実績と異なることになったとしても、責任を問われるものではありません。

（３）その他
　年次有給休暇の付与は、付与日の直前1年間（最初の付与は直前６か月間）の出勤率が8割以上の従業員が対象になります。欠勤により出勤率が8割を割り込むことも心配されます。この点も勘案して、労働契約の変更について労使で検討なされることが肝要ではないかと考えられます。

投稿日：2025/04/11 07:23　ID：QA-0150836

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
とても参考になりました。

投稿日：2025/04/11 13:04　ID：QA-0150863大変参考になった