賃金カットの割合

期間も考慮の上、妥当な水準を決定

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

賃金カットは、減給とは異なり一時的な措置ですので、その妥当性判断について判例等が豊富にあるわけではありませんが、前提条件として不可欠なのは労使合意です。労働組合等と話し合いを積み重ねて、労使協定等を締結する必要があります。

その上で、まず第一に考慮すべきは、カットする期間でしょう。
同じ額でも、1ヶ月と1年では総額が全く異なりますので。
次に、カットの幅ですが、給与減額の場合では、その背景が経営状況の悪化等明確な場合でも、20％を超えると会社側が敗訴している判例があります。
従って、そうした水準を超える賃金カットは行うべきではないでしょう。
もちろん、特定の年齢層を狙い打ちにしたカット等を行うと違法性が高くなりますので、注意が必要です。

すでに、賃金カットとは別に、「営業手当」全廃という減給をお決めになっているようですの、その上での賃金カットには慎重に対応される必要があります。

ご参考まで。

投稿日：2009/01/26 17:48　ID：QA-0014913

Re:期間も考慮の上、妥当な水準を決定

ご返信、ありがとうございます。

念のため申し上げておきますが、個別ケースや御社の政策上の具体的なアクションについてご相談が必要な場合は、実際のご面談でのご相談が必要ですので、別途お問合せ下さい。
十分な情報共有を伴わない、このような掲示板だけのやりとりで、経営判断を確定されるのはリスクが高すぎますので。

その上で、以下返信です。

まず、ボーナスは、いわゆる減給や賃金カットの対象とはいえない面がありますので、影響を考慮する必要はありますが、基本的に分けてご検討下さい。
ボーナス額を、会社業績に応じて変動させるのは、いわば当然のことですので。

次に、例示されている個別ケースは、まして優秀人材であれば減額幅が大きすぎると思われます。
しかも、営業手当の件は、賃金カットではなく、完全に労働条件の不利益変更ですので、判例上の基本要件を満たす必要があります。

中でも、労使での事前検討や十分な周知期間の設定は極めて重要なポイントで、この点御社の措置（※労使合意なく、突然実施）は、極めて違法性が高いと推定できます。

結論として、今実施されようとしている一連の措置は、一旦ストップし、施策全体の再検討が必要と思われます。

ご参考まで。

投稿日：2009/01/26 18:35　ID：QA-0014915

相談者より

投稿日：2009/01/26 18:35　ID：QA-0035873大変参考になった