1カ月単位の変形労働時間制の不就労控除について
当法人では、1カ月単位の変形労働時間制を採用しております。職員の勤務が月所定労働時間に満たない場合の不就労控除についてお尋ねいたします。
当法人の給与規程では、就業しなかった時間に対応する控除すべき金額の計算方法として
基準内賃金
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ×不就労となった所定労働時間
（365-年間休日数）×1日の所定労働時間数÷12
となっています。
現在、年間休日数は120日、1日の所定労働時間数は8時間です。
先日、職員が体調不良により長期に欠勤し、給与の計算期間内に1日（8時間）のみ勤務をしました。その月の所定労働時間が176時間だったのですが、これを控除すべき金額の計算式に当てはめたところ基準内賃金より控除額が多くなってしまいました。
（例）
基準内賃金が200,000円として
200,000
━━━━━━━━━ ×168＝205,714（控除額）
（365-120）×8÷12
さすがに、不足分を徴収するわけにもいかず、基準内賃金を月所定の176時間で割り、勤務した8時間を掛けた金額で支払いました。
お伺いしたい内容としては
①今回の支払方法で問題なかったか
②このようなケースではどのように計算すべきなのか
（勤務時間に係わらず、統一した方法があるのか）
の2点です。
ご教示の程、よろしくお願いいたします。
投稿日：2024/09/25 10:37 ID：QA-0143746
- *****さん
- 神奈川県／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１につきましては特に問題ございません。
2につきましては特に統一した方法等はございませんが、勤務日数が極めて少ない場合ですと控除される事で労働者に不利な扱いとなってしまう可能性が生じますので、この度のように勤務時間に応じて賃金支給されるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2024/09/25 10:56 ID：QA-0143747
相談者より
回答いただき、ありがとうございます。
ひとまず安心しました。
重ねての質問ですが、勤務した時間によって扱いを変える場合に給与規程等への記載は必要でしょうか？
投稿日：2024/09/25 11:48 ID：QA-0143754大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
問題はありませんが、
168で割って8ｈをかけるといった選択肢もあります。
月平均所定労働日数で算出する場合、ご質問の内容のケースが生じますので、
例えば、
ただし、月の所定労働日数の半分以上欠勤した場合は、控除方式ではなく、
支給方式とするなどとルールづけておくことです。
投稿日：2024/09/25 11:50 ID：QA-0143755
相談者より
回答ありがとうございました。
規程の改定も含めて、ルールを決めたいと思います。
投稿日：2024/10/31 17:30 ID：QA-0145151大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
①問題はありません。
②月の所定労働日数の半分以上欠勤するような場合は、欠勤した日数分を控除するのではなく、出勤した日数分の賃金を支給する方法に転換するのがよろしいでしょう。（ただし、賃金規定等の改定は必要です。）
投稿日：2024/09/26 07:49 ID：QA-0143798
相談者より
回答ありがとうございました。
投稿日：2024/10/31 17:31 ID：QA-0145152大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「勤務した時間によって扱いを変える場合に給与規程等への記載は必要でしょうか？」
ー 賃金の計算方法になりますので、記載が必要です。
投稿日：2024/09/26 18:20 ID：QA-0143836
相談者より
回答ありがとうございました。
投稿日：2024/10/31 17:31 ID：QA-0145153大変参考になった
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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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