転職歴が多い方の離職を防ぐ手立て

打つべき手

すみません、「無い」と回答してしまいました者です。早期離職防止は永遠の人事テーマであるがゆえ、決定的な手は無いという意味でございました。ご説明が不十分で申し訳ございませんでした。リテンション向上を目指す、出来得る手を様々に打つ施策はございます。

当方顧客の中小企業様ですが、過去3年新卒採用で全く早期離職が出ていないケースもあります。そこで効果を発揮しているのは定期カウンセリングです。入社当初は新卒でもあり、毎月カウンセリング（30分～1時間以内）を行っていましたが、時間とともに隔月、3ヶ月おき・・・と離して行き、1年後には年一回に収めました。離職が一番起き易い入社3ヶ月未満に手厚く、慣れるとともに間隔を置くことで、「慣れ」とともに定着が高まることが実証されています。

ちなみに「今月は特に何もないです」を含めて、必ずカウンセラーが面談をします。結果10分雑談をして終わったこともあります。それでも新参者である対象者にとって、組織への「アクセスがある」という安心感は非常に大きなものがあり、効果は実証されたと感じております。恐らく忙しいであろう直属上司が、仕事中お義理で「どう？何か問題ある？」と聞くのと、落ち着いたカウンセリングルームで、その瞬間は環境を全く変えて行うのでは、大いに受け止め方は変わってきます。

ご相談の方は新卒ではありませんが、貴社という組織において新人である点は、状況が似ていると言えるでしょう。もちろん管理職・専門職に対して、そこまで面倒見る必要があるか？となりますと貴社のご判断になります。今回は「早期退職防止」に政策的目的があるということですので、コストをかけてでも行う例をご説明いたしました。

もう一点。ジョブディスクリプション（JD)と、現実の齟齬も大きな離職要因になります。しかし携わる業務総てをJDで述べることも実際には不可能でしょう。
マーコムは本来であれば、あらゆる業種の中で最も複雑多岐に渡る「何でも屋」的な融通性が求められます。アシスタントが居なきゃ出来ない、ゴミ捨ては自分の職務でない・・・といった高位職者が忌避するような作業に、これまでどう接してきたか、どう考えるか、じっくり面接で聞き出すこともたいへん重要と思います。

ぜひ選考段階で徹底的に話し「聞いてない」を防ぐこと、入社後は徹底的なフォローをつけること等、ご検討いただければと存じます。

投稿日：2008/11/24 08:50　ID：QA-0014346