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資格取得支援制度の制定に関して

福利厚生の一環として資格取得支援制度を制定することになりました。

資格手当自体は以前からあり、基本情報・応用情報の2つのみが対象で、当該資格を保有している社員には毎月資格手当を支給するという形になっております。

今回の制度の制定に伴い、手当の対象となる資格の種類を大幅に広げました。
その場合、制定前までに手当対象資格を保有していた方々の取り扱いはどのようにされているかをお伺いしたいです。

現在挙がっている案としては、下記のとおりです。
①対象となる資格を保有している社員は、合格証書等を提出できる場合のみ資格手当を新たに支給する。

②応募時の履歴書に記載がある資格は支給対象外とする。
 ⇒内定時に決まった給与は、その当時保有している資格についても考慮されているものと考える。

③制定前までに保有している資格は支給対象外とする。
 ⇒入社~制度制定までに資格を取得している場合、その知識が業務パフォーマンスに出ているはず=それが昇給に反映されていると考える。

弊社はまだ会社としては新しく、給与体系等のルールが明確に定まっておりません。
なので給与の決定が社長の一存となっている部分があり、②③の「資格手当ではないが既に給与に反映されている」という会社側の主張を明確に補完するエビデンス等が恐らく存在しません。

なお、入社後に基本情報・応用情報を取得した社員や、入社時点で左記資格を保有している新入社員は、申請した時点で資格手当が付与されています。
(申請期限等のルールも現状の規程では明文化されておらず、今のところ問題が起きたこともないためそのまま放置されておりました)

他社ではこのような場合どういった対応をとったかorとっているか、なかなか事例等を見つけることができず、こちらにご相談させていただきました。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2024/09/05 09:55 ID:QA-0143006

鎌田さん
北海道/情報処理・ソフトウェア(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

資格取得支援制度と資格手当が混在しているようですが、
今回は、資格手当での話ということでよろしいでしょうか。

資格手当といっても、その目的、性質、金額等は会社により異なります。

文面だけでは具体的なことがわかりませんが、
毎月の手当となりますと、従業員にとっても大きな関心事となりますので、
まずは、対象者がどのくらいいるのか調査するとともに、
いずれを選択したとしても、
従業員にその理由を説明できることが肝要です。

投稿日:2024/09/05 16:43 ID:QA-0143021

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、資格手当の性質上重要となるのは資格の取得時期ではなく資格の有無自体といえます。

つまり、資格取得時期がいつであるかに関わらず、当該資格が会社業務にも有効活用されるといった判断によって支給されるべき手当といえますので、基本的には1が妥当といえます。

勿論、会社が任意で決められる手当内容ですので、2や3でも違法性はございませんが、従業員から不支給の根拠を尋ねられた場合に明確な回答をされる事が困難ですと、会社への信用を失いかねませんので注意が必要です。

投稿日:2024/09/05 18:31 ID:QA-0143033

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

資格制度も給与制度の一環ですから、すべて経営的な目的が明確になっている必要があります。給与条件や給与制度そのものがブラックボックスのような状況であれば、制度の効果も期待できませんので、資格制度、資格取得支援制度など、すべての制度の目的、成果を可視化して、判断となります。
一般論では資格取得支援ではなく、資格取得による業務成果が目的のはずなので、会社が成果を認めた資格の有資格者は一律に手当対象とすべきでしょう。給与体系や給与施策という基本が定まらずに、資格手当だけを先行させるのは非常に不明確な進め方だと思います。

投稿日:2024/09/05 22:27 ID:QA-0143037

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

御社内での制度ですから、①、②、③、いずれであっても、労務管理上支障がなければ特に問題はなく、法に抵触することもありません。

ただし、支給要件を満たさない従業員から説明を求められた場合は、明確に説明できるようにしておくことが重要です。

投稿日:2024/09/06 14:00 ID:QA-0143060

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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資格取得支援制度の規程例

資格取得支援制度の規程例です。対象者、対象となる資格、試験日における特別有給休暇の付与、受験費用の補助、合格祝い金の支給を定めます。
Excel形式なので自由にカスタマイズしてご利用ください。

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