資格取得支援制度の制定に関して

ご質問の件

資格取得支援制度と資格手当が混在しているようですが、
今回は、資格手当での話ということでよろしいでしょうか。

資格手当といっても、その目的、性質、金額等は会社により異なります。

文面だけでは具体的なことがわかりませんが、
毎月の手当となりますと、従業員にとっても大きな関心事となりますので、
まずは、対象者がどのくらいいるのか調査するとともに、
いずれを選択したとしても、
従業員にその理由を説明できることが肝要です。

投稿日：2024/09/05 16:43　ID：QA-0143021

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、資格手当の性質上重要となるのは資格の取得時期ではなく資格の有無自体といえます。

つまり、資格取得時期がいつであるかに関わらず、当該資格が会社業務にも有効活用されるといった判断によって支給されるべき手当といえますので、基本的には１が妥当といえます。

勿論、会社が任意で決められる手当内容ですので、２や３でも違法性はございませんが、従業員から不支給の根拠を尋ねられた場合に明確な回答をされる事が困難ですと、会社への信用を失いかねませんので注意が必要です。

投稿日：2024/09/05 18:31　ID：QA-0143033

対応

資格制度も給与制度の一環ですから、すべて経営的な目的が明確になっている必要があります。給与条件や給与制度そのものがブラックボックスのような状況であれば、制度の効果も期待できませんので、資格制度、資格取得支援制度など、すべての制度の目的、成果を可視化して、判断となります。
一般論では資格取得支援ではなく、資格取得による業務成果が目的のはずなので、会社が成果を認めた資格の有資格者は一律に手当対象とすべきでしょう。給与体系や給与施策という基本が定まらずに、資格手当だけを先行させるのは非常に不明確な進め方だと思います。

投稿日：2024/09/05 22:27　ID：QA-0143037

御社内での制度ですから、①、②、③、いずれであっても、労務管理上支障がなければ特に問題はなく、法に抵触することもありません。

ただし、支給要件を満たさない従業員から説明を求められた場合は、明確に説明できるようにしておくことが重要です。

投稿日：2024/09/06 14:00　ID：QA-0143060