出向期間の延長

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、有期雇用であれば出向であっても転籍でない限り御社との雇用契約は続行する扱いとなります。

従いまして、有期雇用の場合ですと出向命令だけでは不十分ですので、有期雇用契約に関わる契約更新をされる必要がございます。

そして、出向自体に関しましては、就業規則で定めがあれば指示される事が可能ですが、詳細内容については会社間で出向契約を取り交わした上で当人にも出向時の労働条件等を明示される事が必要です。

投稿日：2024/03/21 12:24　ID：QA-0136771

相談者より

ご回答ありがとうございました。就業規則で出向期間を定めた出向は有期雇用契約になるので、延長するには更新手続きを定めた規定が必要で、かつ、労働条件通知書も必要なことが法律できまっていることがわかりました。早急に是正致します。

投稿日：2024/03/21 22:11　ID：QA-0136813大変参考になった

ご質問の件

労基法14条は有期雇用の一回で結べる期間についてです。

出向期間は別問題となりますので可能です。

在籍出向でしたら就業規則を根拠とした
包括的同意で問題ありません。

投稿日：2024/03/21 13:35　ID：QA-0136779

相談者より

ご回答ありがとうございました。出向期間に法的な制限はありませんが、就業規則に出向期間が定まっていれば、期間を定めた労働契約、つまり、有期雇用契約になることがわかりました。また、就業規則に出向労働者の利益に配慮した詳細な規定や定めもなかったので、包括的同意で出向できないこともわかりました。早速是正します。

投稿日：2024/03/21 22:27　ID：QA-0136816大変参考になった

延長は可能です。

労働協約や就業規則にその旨の規定があれば、それが出向契約の内容となっているという包括的な同意があると捉えることができます。

労基法第１４条は、期間の定めのある労働契約の場合は、労働契約の期間は原則３年以内でなければならないとするものであって、出向期間とは別の問題になります。

そもそも論になりますが、出向は、企業内配転である転勤とは異なり、異動が企業間で行われることから、民法６２５条の「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことが出来ない。」との規定が適用されます。

この民法６２５条の「労働者の承諾」に関しては、

①　出向に対する個別具体的な同意、つまり、具体的にある出向先への出向が決まったときに、その都度、労働者本人から同意を得る必要があるのか。

②　労働協約や就業規則に出向規定が存する場合には、出向に応ずることが労働契約の内容となっているという包括的な同意があるとみて、これらに基づき出向を命ずることができると解することができるのか。

といった議論がありますが、裁判例は後者を採用し、労働協約や就業規則に出向規定が存し、出向に際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権の濫用に当たらない場合には、労働者の個別の同意がない場合でも、出向命令の効力が生じる。としています。

投稿日：2024/03/21 15:54　ID：QA-0136803

相談者より

ご回答ありがとうございました。出向の考え方は厚生労働省から行政通達(昭和61年6月6日基発333号)が出ていました。労働協約等の定めに、出向期間、出向先での就労内容などが特定されないような抽象的条項では、包括的同意で使用者の出向命令権は発生しないことがわかりました。また、労働条件通知書も更新の度に明示する必要がありました。早速是正します。

投稿日：2024/03/21 22:46　ID：QA-0136817大変参考になった