インフルエンザ罹患時の休みの扱いについて
はじめまして。
はじめての投稿になりますが、よろしくお願いします。
先日インフルエンザに社内で罹患した社員がおりまして、罹患した社員の内訳は2人が正社員（仮に正社員Aさん・正社員Bさんとします）、もう1人はパート（仮にCさんとします）でした。
正社員の2人は、正社員Aさんが有休を保持しており、正社員Bさんは新人であったために有休を持っておりませんでした。パートCさんは勤続6カ月以上経過しており、有休が発生しておりました。
以下、2点ほど質問になります。
①会社として、正社員に対するインフルエンザ罹患時の出勤停止時の休暇対応は、正社員Aさんは有休消化で対応、正社員Bさんは欠勤扱いにならない会社が設定した特別休暇なるものでした。現状の法律上としては、インフルエンザ罹患時の休みの扱いは欠勤になるも有休扱いになるも会社に一任されると認識しており、当社以外の企業さんでも取り決めは様々かと存じます。ですがこの場合、社員の休暇取得の差を生まない対応となると、正社員Bさんに特別休暇が付与されるのであれば、正社員Aさんも有休消化扱いにせず特別休暇を適応したほうがいいのではと考えます。この件に関し、代表に掛け合い意見を述べることは間違っているのでしょうか？また、感染症罹患時の休暇取得について、ご見解や対応などご意見賜りたく思います。
②また、パートＣさんは週3勤務で会社と契約しております。インフルエンザに罹患した際に出勤するはずであった日程を休むことになり、その部分は該当月の給与計算前に有休申請し、受理される形で問題ないかと認識しておりました。ですが、上席に一蹴されてしまい、結果有休消化はできませんでした。会社としては、正当な理由がない限り有給申請を拒否することはできないと認識しているのですが、ご見解・対応としてどうしたほうがよいのか、ご意見いただけませんでしょうか？
上記2点となります。
つたない文章ですが、何卒よろしくお願いいたします。
投稿日：2024/01/15 14:14 ID：QA-0134309
- F.C 194さん
- 群馬県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
判断が錯綜しているのようですので、人事部門として一貫した判断基準に沿って行動されるべきと思います。
1. インフルエンザ対応で特別休を付与するなら、全員一斉とすべきです。また今後もインフルエンザはあり得るので、その旨、診断書提出があれば対象とするなどの手続き含め、社内告知すべきでしょう。
その上で、本人が有給をぜひ取得したければ、有給取得は原則認めるべきでしょう。
人事部門が自らの職責に基づき経営に進言するのは業務であって、可否ではありません。
2. 有給申請を拒否できませんので「一蹴」という違法性の高い判断について、問題提起すべきでしょう。有給申請で理由を書かせて判断するような行為はハラスメントにすらなえり得ます。
投稿日：2024/01/15 15:59 ID：QA-0134310
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
・インフルエンザ罹患時に医師の指示に従って休むのは、私傷病として、
原則欠勤扱いで問題ありません。
ただし、有休申請を認めるのであれば、有休消化ということで問題ありません。
有休残がない従業員に対して、特別休暇は与える必要はありません。
・インフルエンザ罹患時のみ、有休残がないものに特別休暇を与えるのであれば、
その旨規定で明確にし、その理由を説明できるようにしてください。
インフルエンザ罹患時の休みの扱いは会社一任というよりは、あらかじめ、
規定で明確にしておく必要があります。
・パートさんでも事前に有休申請したのであれば、認める必要があります。
同一労働同一賃金の観点からも問題があります。
投稿日：2024/01/15 17:53 ID：QA-0134313
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１につきましては、先ず有休取得の時季につきましては、会社が決めるものではなく従業員側の意思によって決められるべき事柄ですので、あくまで当人の取得申請が有って初めて付与されるものになる点に注意が必要です。そして、お尋ねの件につきましても、有休を保持しているからといって自動的に取得させる事は出来ませんし、また公平性の観点からすれば同様に特別休暇で対応すべきという考え方も理解は出来ますので、勿論そのようにされる法的義務まではございませんが、ご提案される分には差し支えないものといえるでしょう。
２につきましては、休まれた当日より前に申請していれば年休取得を却下する事は法令違反となります。但し、給与計算前であっても当日以後の申請であれば却下されても違法行為とまではなりません。
尚、文面内容からしますと、労働者側の立場からの御質問とお見受けいたしますので、そうであれば会社の人事管理側のご相談に回答するといった当コーナーの主旨とは異なりますので、今後につきましては労働基準監督署等しかるべき相談機関へお尋ね頂ければ幸いです。
投稿日：2024/01/15 18:31 ID：QA-0134322
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
①Aさんから事前に有給休暇取得の申し出がないかぎり、御社のほうで有休消化として処理することはできませんし、Bさんに関しては欠勤扱いで差し支えはなく、特別休暇を与える必要もありませんが、与えるのであれば、Aさん、Bさんともに同じ扱いにすべきです。
②従業員から有給休暇取得の申し出があれば会社は取得させなければならず、正当な理由があれば拒否できるというものではありません。
有給休暇は事前に取得の申し出があるかぎり、利用を制限したり拒否したりすることはできませんが、事後の申し出であれば、たとえ給与計算前であろうと認める義務はありません。
事後に休暇日を指定することはあり得ませんので、欠勤日について労働者から事後に有給休暇への鞍替えの申し出あった場合、これを拒否しても法違反になることはありませんが、ただし、これを有給休暇として認めることは、もとより使用者の自由です。
投稿日：2024/01/16 10:48 ID：QA-0134350
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