シフト制社員の法定休日に関して

ご質問の件

休日および法定休日については明示する義務があります。
まずは、シフト社員、パートさんの就業規則および雇用契約書の休日規定を確認してください。

決まっていないのであれば、１週１日以上、４週４日以上のどちらの記載なのかによります。
そのうえで、週の起算日あるいは、４週４日の起算日を特定する必要があります。

投稿日：2023/10/03 17:42　ID：QA-0131564

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/10/06 10:43　ID：QA-0131679参考になった

お書きのとおり法定休日を特定する義務はありませんが、規定するなら就業規則に明示する必要があります。たとえば「各人週の最初の休日をもって法定休日とする。」等、どの休日をもってするかは随意です。

以下、週休制で特定していない場合の法定休日ですが、週の最初に休めた休日が法定休日となり、以降同一週内の休日労働はご認識のとおり時間外労働にあたるかの判断に服します。週の最初から休日に休めずにいて、最後に残った休日が法定休日となります。

以上を元に、急なシフト変更があったケースについては、前段の説明「最後に残った休日」については振替休日は未到来の同一週でないと実行できず、法定休日労働として1.35倍割増賃金が必要です。そうでない休日（同一週に休日が確保されている状況）は、振替休日を実行するしないにかかわらず、その労働は時間外労働にあたるかの判定に服します。

投稿日：2023/10/04 07:56　ID：QA-0131573

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/10/06 10:43　ID：QA-0131680大変参考になった

ご認識のとおり、労基法上は、使用者には法定休日を特定する義務はありませんが、法定休日となる日を特定（明確）にすることは望ましいことではあります。

例えば、通常の労働時間制で土日が休日であった場合、就業規則に法定休日がまったく特定されていない場合に、暦週の日曜日、土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日の労働が法定休日労働となり、４週４日の休日制を採用する事業場においては、ある休日に労働させたことにより、以後４週４日の休日が確保されなくなるときは、当該休日以後の休日労働が法定休日労働ということになります。

週の起算日は自由に定めることができ、特段の定めがなければ日曜日が起算日となりますので、その中で法定休日を〇曜日と特定しておけば、その日に勤務すれば法定休日労働、他の休日に勤務した結果、当該週の労働時間が４０時間を超えればその超えた時間は時間外労働として処理すればいいでしょう。

投稿日：2023/10/04 08:56　ID：QA-0131577

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/10/06 10:44　ID：QA-0131681大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、曜日等による休日の固定が無い場合に問題となるとすれば、示されている通り急遽シフトが変更になった際の休日出勤の取扱いといえます。

その場合ですが、法定休日は原則週単位で見るものですので、先ずは当該週（※週の起算日の定めがなければ日曜起算）で他に休日を取得されている日の有無を確認します。

その結果、当該週において他で休日取得が有ればその日を法定休日扱いする事が可能ですので、休日出勤分については時間外労働の該当有無について確認する事になります。

一方、他で休日取得が無い場合ですと、元から当日しか休日が無い週であれば当然ですが当日が法定休日となりますし、他の休日も全て出勤されている場合ですと原則最後の休日となる日が法定休日扱いとされます。

投稿日：2023/10/04 18:43　ID：QA-0131601

相談者より

ご回答ありがとうございました。
理解できました。

投稿日：2023/10/06 10:49　ID：QA-0131682大変参考になった