再度！2暦日に渡る勤務についての扱い（修正・追加版）
先日に「2日に渡る勤務についての扱い」について質問したものです。
（投稿日：2023/01/12 10:51 ID：QA-0122493）
体調不良により、間が開いてしまったこと、言葉足らずで恐らく質問の趣旨が伝わってなかったであろうことから、質問を整理、追加したうえで再度質問させていただきたいです。
確認したいことは、主に次の2つです。
①2暦日にわたる勤務（以下「日またぎ勤務」とします）の残業時間計算をするうえで、就業規則上に規定された始業時間の繰り下げが有効か。
②日またぎ勤務の際に、始業時刻で一旦勤務を区切る扱いは、義務か任意か。
弊社は、通常の始業終業時刻が8：00～17:00で、就業規則上に業務の都合により、繰り上げ、又は繰り下げることがあると規定されています。
これを前提に質問させて頂きたいです。
弊社勤務において、日またぎ勤務が数日続けて発生することがあり、翌8:00（規則上の通常の始業時刻）を超えて勤務が継続することがあります。
日またぎ勤務は、終了日は明確に決まっていませんが、開始日は事前かつ明確に決まっています。
また、開始日は通常時刻（8:00~17:00）に労働はなく、19:45分頃からその日初めての勤務が開始となります。
こうした場合、残業時間を計算するうえで、日またぎ勤務発生期間中の始業時間を19:45に繰り下げて労働時間の計算をしてもいいのでしょうか。
つまり、翌8:00を超えた勤務も出勤時刻の属する前日の勤務として扱い、翌19：45までは前日の勤務として扱うということです。
日またぎ勤務の場合は、翌日の始業時刻を超えて勤務したときは、残業時間の計算をするうえで始業時刻（弊社であれば8:00）以降の勤務を、翌日の勤務として扱う（例：月曜日の19：45分から火曜日の9：00まで勤務した場合、8:00~9:00は火曜日の勤務として扱う）ものであるとの認識ですが、就業規則に繰り上げ繰り下げが明記され、かつ開始日も明確に決まっている場合はどうなのでしょうか？
また、始業時刻の繰り上げ繰り下げをしなかった（または出来ない）場合に、通常の始業時刻（弊社では8:00）で、一旦勤務を締めるのは義務なのでしょうか。
例えば、弊社が緊急対応などで突発的に、月曜日の23時から火曜日の9時まで勤務した場合に、月曜日に翌9:00までの勤務を計上する（翌8:00~9:00までの勤務は月曜日の残業として扱われ、割増賃金を支給する）ことは、違反なのでしょうか？
例えば、月の末日に日またぎ勤務が発生し、翌月一日の8：00以降の勤務を一日の勤務として計上すれば、「翌月の残業時間が60時間を超え、かつ出勤日の属する月は残業時間が60時間未満だった」などの特殊なケースを除き、従業員はほとんどの場合は、得だと思うのですが…。
ちなみになぜこのような質問をしたかといいますと、使用している勤怠管理システムが、日またぎ勤務で始業時刻をまたいだ時間の集計に対応していないからです。
以上、長くなりましたがよろしくお願いいたします。
投稿日：2023/01/17 14:49 ID：QA-0122661
- チコリさん
- 北海道／建築・土木・設計（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
再度のご利用頂き有難うございます。
この度ご説明された内容を踏まえた上で回答させて頂きますと、①につきましては、規定上繰り下げ可能とされていますが、具体的な始終業の変更時刻の定めがない場合ですと、あくまでその適用はやむを得ず臨時に変更されるような場合に限られるものといえるでしょう。
つまり、当事案のようにあらかじめ変更後の始終業時刻や変更となる期間が概ね分かっているような場合ですと、所定の労働条件の内容に当たりますので就業規則及び労働契約書にきちんと示される義務があるものといえます。
そして、②につきましては、労働時間の取り扱いとしましては翌日の始業時刻以後は新たな労働日の勤務時間としてカウントされる必要がございます。これは労働契約の内容としまして遵守される義務があるものといえます。
但し、その上で社内で割増賃金支給等継続勤務分と同様の有利な処遇を任意でされる分には差し支えございません。
投稿日：2023/01/17 21:45 ID：QA-0122699
相談者より
毎度、服部様におかれましては、質問を丁寧にお読みになったうえで回答を頂き、ありがとうございます。
始業終業時刻は、可能な限り特定し、明記、周知します。
既存の従業員にとっては、今更な周知となるでしょうから、全員の合意が取れると思います。
②については、やはり義務なのでしょうか…。
例えば、有給の出勤率の計算は24時を超えた時点で2日扱い、雇用保険などで使用する賃金支払基礎日数も、質問の例の場合は、所定労働時間を超過している為8時を超えていなくても2日扱い。
労基法は労働者の為の法であることを考えると、始業時刻を超えたら、勤務は継続しているのに労働時間のカウントはリセットだと、やはりしっくりきませんが、義務であるならば仕方ないのですね。
システムの改修まで、対応を考えたいと思います。
投稿日：2023/01/19 09:54 ID：QA-0122775大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
法を上回る措置となりますので、問題はありません。
ただし、
システムが対応してないから、余分に支払というのは、
経費が増えるわけですから、本末転倒ともいえますので、会社として検討して下さい。
投稿日：2023/01/18 08:45 ID：QA-0122709
相談者より
回答ありがとうございます。
問題ないというのは、質問全体を通してでしょうか？
始業時刻の繰り上げが、法を超える扱いであるとは思えないのですが、こちらも問題ないのでしょうか。
始業時刻を超えた時間に対して残業代を支給するのは、あくまでも始業時刻を過ぎた勤務も前日の勤務として扱うことが可能であることが前提です。
始業時刻で一旦勤務を分けることが義務であるならば、この扱いはされません。
また、可能であったとしても、システムが改修されるまでの時限的な措置です。
投稿日：2023/01/19 10:00 ID：QA-0122776参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
問題ないというのは、8：00～9：00について、割増賃金を支払うということです。
始業時刻の繰り下げ等は、業務上の必要性がある場合ですから、今回はあてはまらないでしょう。
また、一時的措置ということですと、
またもとに戻すのも違和感ありますので、
勤怠管理システムの集計が対応していないということですが、
給与計算の際、一手間かかりますが、調整することをお勧めします。
投稿日：2023/01/19 12:05 ID：QA-0122787
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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