人事異動にともなう処遇変更

人事異動にともなう処遇変更

■職種別に異なった賃金体系・賃金水準を設定すること自体は違法ではありません。業務の必要性に基き、行った職種間異動の結果、異動先職種の賃率が適用されることも違法ではありません。
■しかし、実際の適用（殊に、今回のケースのように実質的に賃金が下がる場合）に際しては、このようなきれい事で、スムーズにいくことは稀です。即ち、
① 現在の職種別賃金体系・水準は労使間で合意され、且つ賃金規程などの形で文書化され、従業員に周知させているか？（これらの要件が整っていれば、個人的に反対であっても規程内容に拘束される）
② 職種間の賃金格差は妥当な範囲内に収まっているか？（日本では職種別賃金の情報が少なく、異動前後の職種間・賃金格差の妥当性についての議論を誘発しやすい）
③ 職種間異動で大幅な賃下げが発生する場合、ショック緩衝のための過渡的措置が決められているか？（制裁による減給でさえ、その「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」（労基法第91条）とされていることを考えれば、次元が違っても、何らかの措置が必要ではないか？ 数十時間の残業代込みと比較するのは、建前上の議論としては通用しない）
■結論としては、① ② はなんとかクリアーできるものとして、③ の問題は、今後も見据えると、何らかの妥当な措置は考えられませんか？（例：基本給の減額分を3年に亘って1/3宛減らしていく。2年でも構わない）

投稿日：2005/07/10 14:56　ID：QA-0001211

相談者より

ご回答ありがとうございました。
過渡的措置について、検討していみたいと存じます。

投稿日：2005/07/11 10:50　ID：QA-0030480大変参考になった