欠時に対する人事考課上の評価について

不就労び対する人事考課上の▲評価について

■御社の人事考課を策定された時点に遡って当初の考えを調べて頂かないと正確には分からないことですが、一般的には次の通り整理できると思います。
■欠時（弊職にとっては、一寸聞きなれない表現ですが・・）とは、就業規則などに定められ、すべての従業員に適用されることになる、会社所定の労働時間帯に就労しないこと（不就労）を指します。不就労には、就業時間帯における私用外出なども含まれますが、育児・介護・労災などの法定休業は除かれます。
■この不就労（労務提供の欠落）に対する措置は、企業ごとにかなり大きく異なっています。
① ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、プロラタで減給する（定例給与、賞与のいずれか、又はその双方）
② 一定以上の頻度、総時間の場合は、評価要素の「勤務態度」に関するマイナスの要素とする。
③ 更に、顕著な場合には、懲戒の対象とする。
■ ① は、どちらかと言えば機械的な措置ですが、② はご質問に直接関係します。労働者には権利ばかりでなく、多くの種類の義務を負っていますが、それらの義務に鑑みて当然マイナスの要素となります（次の項参照）。③ の場合には、労基法第91条（制裁規定の制限）への留意が必要です。
■労働者の義務
① 労働義務　② 業務命令に従う義務　③ 職場秩序を守る義務　④ 職務専念義務　⑤ 信頼関係を損なわない忠実義務　⑥ 誠実な業務遂行義務　⑦ 職場の人間関係配慮義務　⑧ 業務の促進を図る義務　⑨ 会社の名誉・信用を守る義務　⑩ 兼業禁止義務　⑪ 企業秘密を守る義務　⑫ 協力義務

投稿日：2008/04/10 16:59　ID：QA-0012052

相談者より

回答ありがとうございます。大変役に立ちました。特に、「労働者が負う義務」については覚えておこうと思います。
さて、追加の質問ですが、当社では、育児休職に続いて、子供が満３歳になるまでは育児短時間勤務として、２時間の短時間勤務を制度として認めています。賃金の支払いはありません。１日２時間ですので年間にすれば結構な欠時（不就労）となります。ここで質問ですが、この育児短時間勤務により欠時が多くなったことを考課上、マイナス評価とすることは、不利益な取扱になるでしょうか？

投稿日：2008/04/11 12:17　ID：QA-0034827大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「欠時」につきましてですが、余り難しく考えることなく、その示す内容を率直に考えられるとよいと思いますよ‥

つまり、欠時とは、当然ながら本来勤務すべき時間に勤務していない状況を表しているわけですから、理由はともかく従業員が契約上の義務をきちんと果たしていないということになります。

そこで、挙げられた評価要素の中では「勤務態度」の上でマイナスとなるものといえます。

勿論、勤務時間が減ることで「貢献度・成果」に影響が出ることもありますが、これは間接的な影響といえますので、この評価上で二重にマイナスとする必要はないでしょう。

さらに言えば、企業への貢献や成果を「時間」によって図るというのは職務内容が多様で複雑となった今日では基本的に誤った見方といえますし、そうすることによって残業・休出等の長時間労働が暗黙のうちに正当化され就業環境の悪化を招きかねないといった点にも注意が必要です。

投稿日：2008/04/10 23:36　ID：QA-0012059

相談者より

回答ありがとうございます。大変役に立ちました。「勤務態度の上でマイナスとなる」ことはそのとおりだと思います。
そこで、追加の質問ですが、当社においては、育児休職に続き、子供が満３歳になるまで、１日２時間の育児短時間勤務を認めております。１日２時間ですので、年間にすると結構な時間になります。この育児短時間勤務により発生した欠時を、考課上、マイナス評価とすることは、妥当でしょうか？不利益な取扱になりませんか？
ちなみに、短時間部分は賃金は支払っていません。また、考課はA～Eの５段階で、全て昇給します。（マイナスや０はありません）

投稿日：2008/04/11 12:24　ID：QA-0034832大変参考になった

不就労び対する人事考課上の▲評価について P2

■会社・社員間の合意に基づく「賃金不支給条件の短時間勤務」では、本人に適用する所定労働時間は短縮変更（短縮部分は合意欠時とも呼ぶべきなのでしょうか）され、且つ、賃金不支給でノーワーク・ノーペイの原則が確立済みということになります。
■従って、「変更済みの所定労働時間を基準とする欠時」に対するマイナス評価の適用は、既に回答しましたように、合理的な措置です。ただし、「会社が認めた短時間勤務」を事由とすることは不利益な取扱に該当します。

投稿日：2008/04/11 13:11　ID：QA-0012067

相談者より

投稿日：2008/04/11 13:11　ID：QA-0034834大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

育児を行なう社員への短時間勤務等の措置につきましては、育児介護休業法でも義務付けられている措置ですので、そうした権利を従業員が行使することは上記で触れました通常の欠時とは全く意味する内容が異なります。

従いまして、短時間勤務の事実を直接評価上のマイナスとすることは、事実上そうした制度の利用を抑制するものといえますので認められません。

同様の事は、年次有給休暇その他会社で認められている休暇の取得等にも当てはまるものといえます。

上記の例はいずれも契約上の労働義務自体が免除されているわけですから、もはや欠時には当たりません。

欠時によるマイナス評価とは、あくまで労働義務を果たしていない時に限られるべきであり、それによって労働者に認められている休暇等の権利を阻害しないよう注意が必要です。

投稿日：2008/04/11 14:28　ID：QA-0012069

相談者より

よくわかりました。考課制度の運用を変更することとします。
そうした時、過去の考課結果は変更しないといけなしでしょうか？
できることなら、変更せずにこれからのこととしたいのですが。無理でしょうか。

投稿日：2008/04/11 15:19　ID：QA-0034835大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

過去の考課結果ですが、極端に不合理な結果で無い限り既に決定して評価済みのものまで遡及する必要はないでしょう。

ご存知の通り人事考課は欠時のみならず様々な要素を企業が独自に判断し全体として一つの結果が得られるものですから、一旦評価が確定したものを後から修正することは容易でなく、返って混乱と評価への不信感を招くものと思われます。

実際、評価基準というものは企業の成長と共に変わってくるものですし、その内容が法律で定められているものでもありませんので、何が最も正しい評価であるかということを示すことは容易でありません。

より重要なことは、欠時の問題に関わらず今後共評価結果がより公正公平になるよう、適時制度内容に関するチェック・見直しをかけていくことにあるといえるでしょう。

投稿日：2008/04/11 20:00　ID：QA-0012077

相談者より

ありがとうございます。よく理解できました。今後ともよろしくお願いします。

投稿日：2008/04/11 20:12　ID：QA-0034837大変参考になった