コーチング研修の方法

「階層分離」の発想は、コーチングの弱点

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本件ご質問には、企業組織内での人材育成や組織変革に関わる重要な問題が含まれていると拝見しました。

結論から申し上げると、小職の意見としては、貴殿の「階層合同」という方向に賛成です。

コーチング研修における「階層分離」、または「上司としては手の内を見せることにもなる」というような発想は、人材育成の本質に逆行する不見識なものと思われます。
それは、簡単に言うと、人材育成やその延長にある組織変革を、いわば「技法」「テクニック」の習得として矮小化しているのです。

これに対して組織が行うべきことは、「技法によって部下をコントロールする」というような狭隘な思考を変えることにあるはずです。
つまり、必要なのはそういう「上司」そのものの教育なのです。
　※「階層分離」の技法研修でこれを行うのは、難しいでしょう。

そうした本質的な教育のためには、「テクニック」だけに依存していたのではだめで、そこには経験、経験の中での知恵、組織へのコミットメント、組織コミュニケーションといった広義の全人格的な能力開発が必要です。
　※こうした点、コーチングだけの研修は、組織目的に十分対応できないことが多いようです。

改善策としては、「技法の教育」ではなく、組織のあるべき姿を念頭にした役割モデル導入としてのメンタリングプログラムや、対話による組織開発プロセスである組織学習手法が考えられます。

ご参考まで。

投稿日：2008/03/19 08:47　ID：QA-0011813

相談者より

投稿日：2008/03/19 08:47　ID：QA-0034738大変参考になった

コーチング研修の方法

キャリアビジョンの弥永と申します。
どうぞよろしくお願い致します。

私も、先の田添先生と同じく「階層合同」という方法に賛成です。

コーチング研修のような性格の研修の目的は単なる技法などの知識習得にあるのではなく、職場の活性化→成果の向上であるはずです。そのためには研修を端緒に職場に活かされるような内容であるべきでしょう。その意味では階層合同で行うほうが、より当事者意識やコーチングについての共通認識が深まり実践的な研修ができると思います。「上司としては云々」といった意見はその辺りの目的を履き違えたものといえます。
また演習で行うテーマについても、今本人が抱えている課題や問題などを取り上げれば、その場限りのやりっぱなしの研修に終わらずに職場でも継続していけると思います（もっともセンシティブなことに触れる可能性もあるので運用に工夫が必要とは思いますが）。

以上簡単ですがご参考になれば幸いです。

投稿日：2008/03/19 10:07　ID：QA-0011818