変形労働時間と割増賃金について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず、1年単位の変形労働時間制における時間外労働についてですが、年間の所定労働時間の総枠に納まらなかった分のみならず、各日や各週においても所定の労働時間を超え、かつ法定労働時間（1日8時間または1週40時間）を超える時間が発生すれば賃金支払の都度割増賃金の支給が必要となりますのでご注意下さい。（※翌月以後との調整で支給無とすることは出来ません。）

そして、ご質問につきまして回答させて頂きますと、
①上記で説明しました時間外労働につきましては、勿論調整できません。また年間の総枠を超える部分の時間外労働につきましても、会社側で一方的に時間変更することは出来ません。あくまで会社側の事情で時間外労働が発生し、さらにそれを所定労働時間から削るわけですから、協定上の労働時間の取り決めに反することになります。どうしてもそのようにされたい場合には協定当事者（過半数組合または過半数代表者）は勿論、該当する労働者の合意も得る必要があるものといえます。仮に完全な合意が得られた場合、同一年度内の時間削減を実施すれば割増賃金の支給が不要であることはいうまでもございません。

②まず一般的には、年間を通じた部分での36協定における時間外労働（＝法定の割増賃金が必要となる残業）とは、単に年間就労時間の多少ではなく、年間での法定労働時間の総枠＝40時間÷7日×365（366）日を超える労働時間を指します。
　従いまして、この総枠以下に納まる場合は、超過労働時間分に関しまして割増の無い通常の賃金を残業代として年度末に支給することになります。
　しかしながら、文面で「年度末に通常勤務者より多く出勤した時間については割増賃金（125％）を支払い」とございますので、恐らく協定上でも法定総枠に関わらず所定労働時間を超えた場合に全て割増扱いとされているのではないでしょうか‥
今一度労使協定及び就業規則にてどのような定めになっているかを確認して判断されるべきです。

投稿日：2008/03/12 20:42　ID：QA-0011757

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

ご質問の件ですが、①についてはその通りです。

また②につきましてですが、先の回答で私がお答えしましたのは、36協定上で割増賃金対象となる労働時間の範囲についての説明になります。
いわゆる「変形労働制における延長時間の限度基準（1年で320時間）」につきましては、労働者の長時間労働からの保護という観点から定められた基準ですので、御社協定での文面のような任意の取り決めに関わらず、原則通り法定労働時間枠を超える部分のみと考えて差し支えございません。

投稿日：2008/03/13 11:23　ID：QA-0011762

相談者より

投稿日：2008/03/13 11:23　ID：QA-0034718大変参考になった