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退職予定者による部下の引き抜きについて

いつも参考にさせていただいております。
さて、相談内容は退職予定者による社員の引き抜きについてです。
ある営業幹部が部下を引き連れて同業他社へ転職する動きがあります。そのなかの何名かは公休や有給を使用して、すでに出勤もしているようです。
また、それにともない弊社のお客様もその転職先のお店に移るように働きかけているようです。
法律的には転職をとめることも、転職先を限定することも難しいとは思われますが、このままでは弊社にとってはかなりのダメージになります。
いずれかの方法でその営業幹部にその行為をとめさせることはできないでしょうか。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2008/02/21 22:00　ID：QA-0011492

人事管理

*****さん: 東京都／美容・理容（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

退職の際の競業避止の措置につきましては、周知の通り職業選択の自由がありますので明確な基準はないものの制約には自ずと限界があるといえます。

但し、文面のようなケースは明らかに御社にとって不利益となりますので防止の措置を採ることは問題ないです。具体的には、就業規則で禁止または誓約書にてその旨義務付けることが可能といえます。

退職後1年程度の禁止であれば期間的にも合理的ですし、部下を積極的に勧誘し転職させたとなりますと、あからさまな背信行為として事情によっては競業の差し止めや損害賠償請求の対象ともなりえるでしょう。

いずれにしましても就業規則において規定を設け、入社時より周知徹底させておくことが重要といえます。

投稿日：2008/02/22 10:33　ID：QA-0011500

相談者より

投稿日：2008/02/22 10:33　ID：QA-0034618大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

退職予定者による部下の引き抜き対応

■企業として、引抜による社員流出防止の最大の防御策は、退職後一定期間内の競合他社への転職を禁止する社内規定を設けたり、個別契約を締結したりするのことですが、そのような措置を講じている企業は少ないようです。御社の場合はいかがでしょうか？
■このような規則や契約がない場合には、裁判によることになりますが、どちらかと言えば、退職後においては、職業選択の自由（憲法第22条）と自由競争に重点が置かれた判例が多くなっているようです。勿論、引抜行為が社会的相当性（※）を著しく欠く場合に、損害賠償請求が認められることもあります。引抜きに転職先企業が共謀していた場合には共謀先にも損害賠償請求が可能です。
■然し、実際には（※）社会的相当性も、転職社員数、転職社員の企業内価値、転職時期、転職による損害、引抜きの計画性など数値化できない判断要件なので、引き抜かれる側にはかなり厳しい状況だといえます。
■とはいえ、黙って手を拱いているわけにもいかないでしょうから、まず「本人がまだ在職中であるにもかかわらず、計画的に部下の引抜き勧誘を行った場合には、《忠実義務違反》になる」との警告を文書で行い、実態情報の収集などにより事実関係の把握に努められることをお勧め致します。

投稿日：2008/02/22 12:12　ID：QA-0011505

相談者より

投稿日：2008/02/22 12:12　ID：QA-0034620大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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