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裁量労働制の例外適用可否について

初めてご質問させていただきます。

現在の就業規則では裁量労働制を取り入れていないのですが、今度新たに採用する人を例外的に、裁量労働を取り入れたい事例があります。
この方以外に今後も裁量労働を適用させるケースはほとんどないことが見込まれるため、就業規則の改訂無しで、対応できないか悩んでおります。

例えば、雇用契約書上で裁量労働であることを明記することで対応できないかなど、アドバイスを頂けましたら幸いです。

恐れ入りますが、宜しくお願いいたします。

投稿日：2021/08/26 18:01　ID：QA-0106888

労務・法務・安全衛生

Sachiさん: 東京都／その他メーカー（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

裁量労働制といっても、専門型裁量労働制、企画型裁量労働制などありますが、

就業規則に規定するのはもちろん、労使協定を締結し、労基署に届け出る義務がありますので、

雇用契約書上だけでは、労基法違反となってしまうリスクがあります。

投稿日：2021/08/26 19:23　ID：QA-0106893

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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コンプライアンス

就業規則や労使協定を無しで裁量労働制を行うことはできません。「裁量労働制の概要　厚生労働省」で検索していただければ、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制いずれも詳しく説明されていますのでご参照下さい。

投稿日：2021/08/27 09:19　ID：QA-0106901

回答が参考になった 0件

人事会員からの回答

オフィスみらいさん: 大阪府／その他業種

裁量労働制を採用するのであれば、その旨就業規則に記載しておく必要があります。

これは、裁量労働制の対象労働者は、原則的な始業・終業時刻は適用されず、例外となるため、裁量労働制における始業・終業時刻等の考え方を示しておく必要があるためです。

また、対象業務及び対象社員等（例えば、デザイン業務に従事する者）は労使協定で定めなければならず、雇用契約書に明記するだけで採用できるものではありません。

投稿日：2021/08/27 09:58　ID：QA-0106910

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