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部署のみ休業の扱いについて

いつも参考にさせていただいています。今回は、パート社員の休暇についてのご相談です。弊社の物流課の仕事は時季によって仕事量の増減があり、連休明けの一日は仕事がほとんどありません。この課は正社員が１人で他１０名程のパート社員をまとめています。仕事が無くなる正月明けの一日を、コスト削減の観点から、この課のみ休みにしたいとその社員から申出がありました。そこで質問なのですが、１．この場合にパート社員に有給を使ってもらうことはできるのでしょうか。また、その場合、有給休暇の無いパート社員の扱いはどうなりますでしょうか。（会社の都合に該当し、労基法に違反になりますか）。２．有給休暇を使用せず、この課のみ休業するには、合法な手段がありましたらご教示いただきたいと思います。変形労働制を、この課のみに適用することはできるのでしょうか。宜しくお願いいたします。

投稿日：2007/11/28 12:01　ID：QA-0010611

人事管理

*****さん: 神奈川県／商社(専門)（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

いつもご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、最も簡単な解決方法は振替休日（※就業規則に規定要）の実施でしょうが、恐らくは無理なのでしょうね‥

そこで現実に「仕事が無い」ということでしたら、年次有給休暇を取ってもらうか、可能であれば他課・他業務の応援をしてもらうかのいずれかを選択してもらうのがよいでしょう。

但し、ご存知のように会社から年休取得を強制することは出来ませんので、他の就労が現実問題として不可の場合、こうした解決も無理といえます。

その場合、年休の計画的付与を行なうことも考えられますが、この場合年休のうち5日を超える部分に限定されますし、加えて労使協定の締結が必要ですので、パート社員では難しいかもしれません。

また変形労働時間制については、特定の課や従業員に適用を限定する事は可能ですので検討されるべきでしょうが、こちらも労使協定が必要ですし変形期間全体の調整等手間も掛かりますので導入には時間を要する可能性が生じます。

さらに非正規社員ということですから、いわゆる「シフト制」にして、月毎に週の休日を変更する方法というのも合理的ですが、いずれにしましても不具合が生じないよう十分検討してから決めることが求められます。

他にも業務事情等により様々な解決法がありえるでしょうが、いずれも困難の場合直近分につきましては、とりあえず他従業員との公平を期すため特別な有休付与等は行なわず、該当者のみ全員「会社都合による休業」とし、労働基準法第26条に基く休業手当（平均賃金の6割）の支給を行なうことで解決するのが妥当というのが私共の見解になります。

投稿日：2007/11/28 21:58　ID：QA-0010622

相談者より

ご回答ありがとうございます。確認しましたところ、一年の決まった時期に仕事が無くなるため、あらかじめ来年のスケジュールを作成することが可能です。その場合、現在の年間労働日数から5日～10日、該当者の労働日が減ります。

シフト制で検討したいと考えておりますが、知識がありませんのでさらにご質問させていただきます。

該当パート社員との労働契約では、月曜日から金曜日の週5日勤務、9：00-16：00（休憩1時間）となっており、正社員と年間の労働日数は変わりません。年間スケジュールを組みシフト制にすることで、労働日が5日～10日減るのです（1日の労働時間は変わらず、残業はありません）が、労働契約上の問題は発生しませんでしょうか。また、そのシフトの中で、会社が営業日で「勤務の無い日」は、出勤率の算出にあたり、出勤・欠勤のどちらの扱いになるのでしょうか。

また、シフト制については、労基法上の手続に関しては特に必要ないのでしょうか。

ご教示をお願いいたします。

投稿日：2007/11/29 13:43　ID：QA-0034257大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

私がシフト制を提案しましたのは、週の所定労働日数が正社員よりも少ないのを想定した上での事ですが、文面のようにフルタイムの勤務ですと、シフトの組み方も限られてしまいますのでメリットは少なくなるように感じます。

加えて、導入となりますと明らかに労働条件が変わりますので、事前に周知説明の上、労使双方が合意の下で新たなシフト制での労働契約を結び直すことが必要です。

また併せて就業規則上における同制度の規定も必要（※詳細は別規程とするのが分かり易いです）な上、シフト管理という新たな業務も発生しますので、そうした面も御社事業において差し支えないか十分検討された後に決定される事をお勧めいたします。

ちなみに、シフト制にした場合、休日は労働者個人によって変わり、労働日で無い日は営業日であっても必然的に休日となりますので、出勤率の計算に影響が出ることはございません。

他、労基法で定められた労働時間や休日等の原則は全て遵守しなければなりませんが、そうである限りは特に法律上問題になる事はございません。

ただ繰り返しになりますが、就業規則の改定や労働契約の見直しは不可欠ですので、他の解決法と比較考慮した上での慎重な判断が必要でしょう。

投稿日：2007/11/29 22:59　ID：QA-0010634

相談者より

現場に詳細ヒアリングした上で、就業規則と労働契約の見直しを検討したいと思います。アドバイス非常に参考になりました。有難うございました。

投稿日：2007/12/04 10:06　ID：QA-0034261大変参考になった

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