有休取得奨励日に有休がない新入社員への対応
初めて投稿いたします。
当社では、新入社員がまだ有給休暇がない期間に、有休取得奨励日があります。
その場合、出勤免除として、勤務したことにして賃金の支払いをしております。ただ、就業規則を読み込んでみましたが、どの文面がその根拠になっているのかわかりませんでした。そもそもその対応で問題はないのでしょうか？
また、就業規則に記載するとしたら、どのよう内容にすべきでしょうか。
ご教示ください。よろしくお願いいたします。
投稿日：2021/07/14 14:03 ID：QA-0105620
- あやなおさん
- 静岡県／情報サービス・インターネット関連（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
特別休
有給付与のない社員は取得奨励の対象外ですが、わざわざその社員だけ出勤するのも現実的ではありません。その日は特別休として、勤務を免じるのが一番シンプルではないでしょうか。
社員に手厚い措置なので、問題はないはずです。今後のために、単に有休消化してしまった社員と区別できるよう、入社時期によって有給付与がない場合は特別休とするといった文言を加えて良いと思います。
投稿日：2021/07/14 15:21 ID：QA-0105625
相談者より
ご回答ありがとうございました。
やはり、特別休暇の文言を就業規則に盛り込んだ方が良いのですね。さっそく取り掛かりたいと思います。
投稿日：2021/07/14 17:22 ID：QA-0105631大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
有休取得奨励日というものが、
有休の計画的付与なのか、会社独自の取得奨励日なのかにもよりますが、
いずれにしましたも、一斉休暇ということであれば、
「有休残が足りない者については、特別な有給休暇を付与する」旨、
計画的付与であれば労使協定に、
会社独自の制度であれば、就業規則に明示しておく必要があります。
投稿日：2021/07/14 15:33 ID：QA-0105626
相談者より
ご回答ありがとうございました。
有休奨励日は、計画的付与です。
労使協定には、運用上の疑義が生じた場合は、都度協議するとなっていますが、それは有休がない場合どうするか？も含まれますでしょうか？
投稿日：2021/07/14 17:28 ID：QA-0105632大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
入社後の特別有休
▼「期待を込めた」の慶事休暇とでも言うべき有休だと思い、厚労省関係の諸サイトをチェックしましたがが、体（たい）を表す表現にヒットできません。
▼日数が不明なので、控えめなトーンで、「入社後、法の定めに基づく有休が付与される迄の期間に、〇日の特別有休を取得することができる」とでもされては如何ですか。
▼勿論、就業規則への記載は不可欠です。
投稿日：2021/07/14 15:45 ID：QA-0105627
相談者より
ご回答ありがとうございました。
何にしても、就業規則には、記載が必要ですね。
今一度、就業規則を読み込んでみます。
投稿日：2021/07/14 17:31 ID：QA-0105634大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
計画的付与であれば、有休の５日分は留保させ、５日を超えた休暇にしか付与できませんので、
ご質問の内容は、予測できますので、あらかじめ、労使協定に、規定しておく必要があります。
投稿日：2021/07/14 18:14 ID：QA-0105639
相談者より
明示したほうが、わかりやすくていいですね。ありがとうございました。
投稿日：2021/07/15 09:55 ID：QA-0105646大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、対応自体に問題はございませんが、正式な制度として運用されているという事でしたら、労働条件になりますので就業規則に明示されておく義務が生じます。会社独自の制度であっても、労働条件である事には変わりませんので、規定無で運用される事がないようにしておかなければなりません。
そして記載内容に関しましては、年次有給休暇とは異なる特別有給休暇としまして、新規社員等年休発生の無い方に対し奨励日に付与される旨定めればよいものといえます。
投稿日：2021/07/15 17:38 ID：QA-0105667
相談者より
とてもわかりやすくごご教示くださり、ありがとうございました。
投稿日：2021/07/16 09:46 ID：QA-0105698大変参考になった
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