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「ワーク・エンゲイジメント」―組織を元気にする“攻め”のメンヘル対策

東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野准教授

島津 明人さん

島津 明人さん

近年、職場のメンタルヘルス対策に取り組む企業は、大企業を中心に着実に増えていますが、事業所全体ではまだ3割程度(厚生労働省:「平成19年労働者健康状況調査」より)。とりわけ不況下で人員削減が進み、労働環境の悪化が著しい中堅・中小企業では、その多くが手をこまねいたままです。東京大学大学院の島津明人准教授は、そうした“限られた人材で最大の成果を上げなければならない職場”にこそ、組織を活性化する“攻め”のメンタルヘルス対策が必要と指摘します。従来の健康観を超えるメンタルヘルスの新概念――「ワーク・エンゲイジメント」に詳しい島津先生にお話をうかがいました。

Profile

しまず・あきひと●1969年、福井県福井市生まれ。早稲田大学第一文学部、同大学院文学研究科卒業後、早稲田大学文学部助手、広島大学大学院教育学研究科専任講師、助教授、ユトレヒト大学社会科学部客員研究員を経て、2007年より現職。「ワーク・エンゲイジメント」「ストレス対策」「ワーク・ライフ・バランス」をテーマに、企業組織における人々の活性化・メンタルヘルスを研究している。精神保健学、産業保健心理学。共著・単著に『自分でできるストレス・マネジメント』(培風館)、『じょうずなストレス対処のためのトレーニングブック』(法研)等。Eラーニングソフト「いきいき元気アップ」(富士通ソフトウェアテクノロジーズ)監修。

「守り」から「攻め」のメンタルヘルス対策へ

島津 明人さん

「職場におけるメンタルヘルス対策」に取り組まれるようになったきっかけは、何だったのでしょうか。

大学で心理学を学んだ恩師が「社内うつ」で知られる小杉正太郎教授だったんです。卒業後はテレビ局に就職し、営業の仕事をしていましたが、自分が実際に職場で働くうちに、働く人の心のありようって本当に大事なんだと再認識しました。マスコミの世界は華やかですが、過酷です。メンタルヘルスの不調に悩む人も少なくありません。そういう現場を目の当たりにして、働く人のための研究・実践活動ができないかと思い直し、針路を変更、母校に戻ったんです。1993年、折りしも日本の職場にバブル崩壊による環境悪化の影が差し始めた頃ですね。

臨床心理士として、実際に多くの職場で働く人の心のケアにあたってこられました。

現在の大学に移るまではさまざまな企業の健康相談室に定期的に通って、社員の方々へのカウンセリングや研修、メンタルヘルスのシステムづくりに取り組んでいました。いまは研究のかたわら、もう少し引いた立場で“側面支援”に力を入れています。

どのような支援なのでしょう。

具体的には、各企業・自治体の産業保健や人事の担当者を対象とした研修やセミナーなどを行っています。メンタルヘルスに関する啓発活動ですね。そういう場で参加者の方々と交流してわかったのですが、どの職場でも不調者へのケアやストレスマネジメントなど、対策は講じているんです。でも「何かひと味足りない」という考えが共通しています。トップや管理監督者がメンタルヘルスの問題に熱心ではなく、制度はありながら実態が伴わないケースも少なくない。経営層を巻き込むための何か新しい切り口はないかと、皆さん模索していらっしゃるんです。

労働衛生や産業保健の視点からだけでは、複雑化する従業員のこころの問題をとらえきれない。もっと全社的な、経営上の課題として認識すべきということでしょうか。

島津 明人さん Photo

そうなんです。そもそも従来のメンタルヘルス対策は、企業側から見ると、利益やメリットに直接つながるわけではない、“守り”のメンタルヘルス対策でした。万が一に備えるセーフティネット、いわば“保険”のようなものですね。

もちろん産業保健の施策として、それはきちんとしなければいけません。しかし生命保険も、健康に自信のある人はあまり関心を持たないのと同じで、企業のトップもたいてい心身ともにタフなので、保険としての“守り”のメンタルヘルス対策にはピンとこない、積極的に取り組む必要性を見いだせない、というのが本音だと思うんです。無理もありません。本来、不調者はひとりも出ないほうがいいんですから。想定したくないマイナスの事態をあえて想定して、対応を検討するというのは、人間の心理として気乗りしないのが普通です。だからこそ、これからのメンタルヘルス対策はもっと“攻め”に回らなくては。

つまり、一部の不調者だけを対処療法的にケアするのではなく、元気な人も含めたすべての従業員のメンタルヘルスを重要な経営資源ととらえ、組織を活性化するために職場全体の健康度を積極的に底上げしていくという視点が求められているのです。こうした業務への前向きな考えを共有すれば、経営層や人事労務部門も話に乗りやすく、産業保健部門との連携・協調が促進されるのではないでしょうか。


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