外部機関との連携がポイント！
ケーススタディ　ハラスメント相談と発達障害

3　「相互の意思疎通」が難しい場合の対処方法

こういった事例に対してどのような対処をしていけばよいのでしょうか。一般的に、職場で起きたハラスメントトラブルに対しては、人事部門やコンプライアンス担当、相談担当者が当事者双方の訴えをよく聞き、行為者の言動の相当性や当事者の関係性、前後の事実関係を調査検討したうえで、(1)「ハラスメント行為者」に対して、何らかの「注意指導」「自宅待機」等の懲戒処分を行う、(2)当事者の希望を勘案して、双方の配属部署の異動、業務分担を変更する、(3)ハラスメント教育を徹底し、再発を防ぐ等の措置を行うのが通例だと思います。

今回の事例でも、緊急避難的に(2)の措置を行い、AとK主任を分離したのですが、Kに対して(1)の「注意」や(3)の「教育」をしようとしたC課長は「主任の職責を理解しようとせず」「問題の重要性を理解していない」Kに大変戸惑ったわけです。このような状況に対して、通常の対応をしても事態は改善しないと思われます。同様の事例で「ハラスメント行為者」とされた社員を部署異動させたところ、異動先の同僚が不調をきたした、ハラスメントのトラブルが再発したケースもあります。専門性の高い業務が中心の企業や、部門数が少なく社員がワンフロアで仕事をしているような企業であれば、当事者の部署異動や業務分担を変えること自体が難しい場合もあります。またこのようなケースの復職判断や復職後の業務分担はどうしたらよいのでしょうか。

筆者はこういった「相互の意思疎通」が難しい事例には、職場内の摩擦を起こした行為の背景を丁寧に聞き取り、一定の「見立て」を行ったうえで、適切な医療導入や社会資源へのリファー、専門性に基づく現場へのフィードバックを行う人物の存在、専門家との連携が必要だと考えます。特に産業保健部門が設置されていない事業所の場合、専門家を内部で育成することは難しく、外部専門家のサポートがより必要ではないでしょうか。

今回の事例ですが、L社人事部は、訪問カウンセリングとコンサルティングの委託先S（精神保健福祉士）に介入を依頼しました。L社（社員43名）には産業医の選任義務はなく、企業内産業保健部門は設置されていません。しかし客先での長期常駐等、開発環境が厳しくなる中でメンタル不調者が増加したため、1年前からSへの業務委託を開始していました。業務内容は、(1)不調者や復職予定者とのカウンセリング面談（体調や服薬、通院状況、日常生活の確認）、(2)職場内で起きている不調事例のヒアリング、(3)医療や利用可能な社会資源の情報提供と利用支援、(4)本人の疾病・治療への理解を深める心理教育、(5)医療機関と人事部門との情報共有、(6)面談記録等の管理、(7)社員の就業上の配慮についてのアドバイスを行うことです。

このような委託を受けた場合、外部EAPや専門家は、社員に面談する場合のルール、情報共有や保管について、きちんとルール作りをしたうえで関与を行っています。精神保健福祉士や産業カウンセラーは「医師」ではないため「診断行為」は行うことはできませんが、前記(1)～(7)のような職責を担う専門職として、効果的で必要な支援を行うためには、自らの見聞きした事象の背後にある「疾病性やその可能性」をスクリーニングし、「治療が必要な疾患である可能性が高い」等一定の「見立て」を行っています。

そして、この「見立て」を人事担当者と共有して対処を検討していきます。時には本人に「見立て」を伝える場合もあります。配慮なしの「レッテル貼り」は、本人の人権を傷つけることになるため、信頼関係の醸成に時間をかけ、治療や支援を受けることのメリットとデメリットも伝えながら納得していただくことや、本人の意思に反した誘導にならないように細心の注意を払います。また(1)～(7)の業務を、委託先と密接な連携のうえで行っているのであれば、SはL社の安全配慮義務の履行補助者と捉えられます。したがって本人の人権やプライバシーへの配慮とその方の生命、身体保護を天秤にかけながら情報を共有しなければ、その責務を果たせません。そのため、社会的偏見にさらされる危険のあるメンタルヘルス関連情報の伝達の方法や共有範囲等のルールは、関与前に明文化し、疑義やトラブルを生じないようにすることが重要です。

また社員面談時には、(1)面談にあたるカウンセラー等が「産業保健スタッフの一員」であるか「独立した外部の専門員」であるかの立場を明確にして、(2)守秘義務を説明し、本人が伝達を望まない情報は提供しないことを原則とすること、(3)ただし、本人や同僚の身体・生命や財産の危険（自傷他害等）が予想される場合には、人事部門等への情報提供を行う場合もあることを説明し、同意を得てから面談にあたります。情報提供の同意をもらったとしても、現場の上司等への情報提供は「業務遂行」に必要な範囲での最小限にとどめています。

本件においても、Sは、(1)精神保健福祉士・人事部門それぞれの役割、(2)メンタルヘルス情報や医師から聴取した情報の管理方法、共有範囲、(3)外部医療機関との連携方法、(4)トラブルが起きた際の対処方法について、L社の社内規定化をコンサルティングし、制度構築をサポートしました。こうした制度の「枠組み」を構築があった上で、Kとの面談を開始しました。