高尾義明さん： アラフィフ社員の「ジョブ・クラフティング」はなぜ必要なのか？ キャリア後半の停滞感を打破する、主体的な仕事づくりが組織の未来を照らす 「シニア活躍」が経営の重要テーマとなっています。その議論は50代後半から60代以上に偏りがちですが、その手前でボリュームゾーンを形成する45～54歳の「アラフィフ」も、組織の未来を大きく左右する世代です。キャリアの転換期であり、停滞感やモヤモヤを抱え...
戦略人事の機能不全、原因は「リソース不足」と「経営陣」が5割超 戦略人事が機能していない原因を聞いたところ、「人事部門のリソースの問題」と答えた方は55.3％で、5年前の46.3%から増加しています。「経営陣の問題」と答えた方は54.1％でした。
酒場学習論【第49回】 熊本「大橋電気」と「ネーミングにこだわる人事」 私が初めて社内の人事組織のリーダーになったのは、１社目の企業が分社施策を実施すると同時に、持株会社内にシェアードサービス組織を立ち上げた時です。人事シェアードサービスのマネジメントを任せられました。
シニア社員を雇用する上での課題は「体力」「気力」の衰え シニア社員を雇用するうえで課題と感じているのは「体力・健康面に対する不安」（49.8％）、「モチベーションの低下」（48.5％）、「パフォーマンスの低下」（42.3％）と、体力・気力の衰えやモチベーションの低下であることがわかりました。
冨山和彦さん： 「ホワイトカラー消滅」が突きつける組織の変化 ゲームチェンジ時代に人事が担うべき役割とは 生成AIの登場により、ビジネスの在り方が大きく変わろうとしています。多くの人が漠然と感じている変化の波を具体的に描き、日本の労働市場の未来を示したのが、『ホワイトカラー消滅』（2024年、NHK出版新書）。衝撃的なタイトルの通りホワイトカラーの仕事が...
人事部門と従業員は「話をする機会がない、または少ない」が5割近く 人事部門と従業員がコミュニケーションを取る上での課題を聞きました。最も割合が高かったのは「話をする機会がない、または少ない」で、47.0％となっています。以下、「人事部門の取り組みに対する従業員の関心が低い」（42.1％）、「人事部門と従業員の間で情...
8割の人事部門が管理業務に追われている 人事部門が管理業務に追われているかどうかを聞いたところ、「当てはまる」（38. 5％）、「どちらかといえば当てはまる」（41.5％）を合わせて80.0％となりました。5年前の結果は80.1％であり、同程度です。「当てはまらない」（5.6％）、「どちら...
人的資本経営を支えるファイナンシャル・ウェルビーイング 従業員の金融リテラシー向上が、従業員エンゲージメント向上につながる 「人的資本経営」への取り組みにおいて、従業員のスキル向上やリスキリングの推進が進んでいます。その中で注目したいのが、従業員の金融リテラシーを向上させることが従業員の生活の安定や将来設計を支援し、さらには組織全体の生産性向上にもつながることです。
CHROが「いる」は約2割。5001人以上の企業では約5割に存在 CHROの存在の有無を聞いたところ、「いる」との回答は18.1％。昨年度（『人事白書2024』）から1.9ポイント減少しています。「いないがこれから設ける予定」は8.9％（昨年度は9.1％）、「現在おらず、今後も設ける予定はない」が65.7％（昨年度...
清水 洋さん： 日本の強みを生かしてイノベーションを促進する “アメリカのまね”ではない、人事にできること 近年の技術革新やビジネスモデルの変遷は目まぐるしく、イノベーションが私たちの生活を豊かにしています。一方で、「AIに仕事を奪われる」といった不安に象徴されるように、イノベーションが引き起こす負の側面にも注目が集まっています。イノベーション研究のトップ...
邂逅がキャリアを拓く【第14回】 無意識の老害化――その構造と正体 「老害」とは、高齢者が年齢や経験を盾に、時代や組織、社会の環境変化を受け入れず、結果的に周囲に悪影響を及ぼす言動をしてしまう状態を指します。厄介なのは、本人にまったく悪気がなく、むしろ善意や正義感に基づいて行動していることが多い点です。
酒場学習論【第48回】 熊本「とん八」と「アルムナイ」 吞み歩くために熊本に滞在するようになったきっかけは、2016年の熊本地震の翌年4月に再開された「熊本ふるまち酒蔵祭り」でした。熊本県内の日本酒蔵９蔵すべてが参加し、「呑むことが支援につながる=酒援」を旗印に開催されたこの企画に、仲間と一緒に東京から参...
転勤が人生設計に与える影響を考える（ニッセイ基礎研究所） 企業で基幹的な役割を担う総合職は、勤務地を限定せず、幅広い業務に従事する働き方が求められてきた。近年では、勤務地限定正社員や地域職といった制度を採り入れる企業も増えているものの、2024年時点で、正社員男性の53.0％、女性の38.6％は総合職である...
縄田健悟さん： 「優秀な人が集まっても成果が出ない」のはなぜか？ 集団心理から考える、「チームがワークする」ために必要なもの チームをワークさせるには何が必要なのか。人事はチームを率いるリーダーをどのように抜てきし、育成すればいいのか。書籍『だけどチームがワークしない――“集団心理”から読み解く 残念な職場から一流のチームまで』の著者であり、福岡大学で「集団における心理と行...
若い世代が結婚・子育てに望ましいと思う制度１位は？－理想の夫婦像激変時代の人材確保対策を知る（ニッセイ基礎研究所） 統計的には日本の少子化は未婚化（初婚同士婚姻減）とパラレルに進行している。1970年の出生数・初婚同士婚姻数は193.4万・91.5万であったが、2023年は72.7万・35.6万で、出生数は38％水準、婚姻数は39％水準にまで減少した。
Employee Experienceが切り拓く日本企業の未来（ウイリス・タワーズワトソン） 人的資本への着目から、従業員エンゲージメントの概念が浸透し、様々な人事戦略や制度・施策の改革が進んでいる。しかし、日本企業にとって、従業員エンゲージメントを高め実質的な変革につなげるためには、大きな伸びしろがある。本稿では、Employee Expe...
日本の人事部「ＨＲアカデミー」開催レポート 目指すのは「厳しくとも働きがいのある会社」の実現による、生産性・企業価値の向上 伊藤忠商事の取り組みに学ぶ、経営戦略としての「働き方改革」 「ＨＲアカデミー2024年度冬期講座」では、伊藤忠商事がこれまでに行ってきた施策とその成果を基に、働き方改革を実現させるには何が必要なのかをオンラインでの参加者、会場での参加者とともに議論した。
ファイザー株式会社： すべての異動が公募により決定 従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは キャリア開発の重要性が叫ばれる中、注目されるのが製薬大手のファイザーの取り組みです。同社は「従業員一人ひとりの潜在能力を解き放つこと」を人事戦略に掲げ、従業員の挑戦を通じたキャリア形成を支援。社内公募による異動や期間限定の社内出向、短期プロジェクトへ...
副業・兼業で広がるキャリア戦略～会社視点の働き方改革から生き方改革へ～（ニッセイ基礎研究所） 日本では働き方の改善に向けて様々な取組みが行われている。こうした働き方改革の取組みの中でも、副業・兼業は現在の日本の慣習や制度による単線的なキャリアを変え、自律的なキャリア形成を促すことが期待される。こうした働き手の能動的な行動は社会のイノベーション...
ウリケ・シェーデさん： 「変化が遅い」のは悪いことではない 日本企業は「7つのP」で新しい人事制度の創造を 日本企業の研究を専門とする、米カリフォルニア大学サンディエゴ校 教授のウリケ・シェーデさんは、遅い変化は、社会への衝撃を抑える効果があり、速さは良し悪しではなく、単純な「好み」の問題だと言います。日本の先進企業は日本人の好みに沿って、目立たずとも着実...
