Employee Experienceが切り拓く日本企業の未来（ウイリス・タワーズワトソン） 人的資本への着目から、従業員エンゲージメントの概念が浸透し、様々な人事戦略や制度・施策の改革が進んでいる。しかし、日本企業にとって、従業員エンゲージメントを高め実質的な変革につなげるためには、大きな伸びしろがある。本稿では、Employee Expe...
日本の人事部「ＨＲアカデミー」開催レポート 目指すのは「厳しくとも働きがいのある会社」の実現による、生産性・企業価値の向上 伊藤忠商事の取り組みに学ぶ、経営戦略としての「働き方改革」 「ＨＲアカデミー2024年度冬期講座」では、伊藤忠商事がこれまでに行ってきた施策とその成果を基に、働き方改革を実現させるには何が必要なのかをオンラインでの参加者、会場での参加者とともに議論した。
ファイザー株式会社： すべての異動が公募により決定 従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは キャリア開発の重要性が叫ばれる中、注目されるのが製薬大手のファイザーの取り組みです。同社は「従業員一人ひとりの潜在能力を解き放つこと」を人事戦略に掲げ、従業員の挑戦を通じたキャリア形成を支援。社内公募による異動や期間限定の社内出向、短期プロジェクトへ...
副業・兼業で広がるキャリア戦略～会社視点の働き方改革から生き方改革へ～（ニッセイ基礎研究所） 日本では働き方の改善に向けて様々な取組みが行われている。こうした働き方改革の取組みの中でも、副業・兼業は現在の日本の慣習や制度による単線的なキャリアを変え、自律的なキャリア形成を促すことが期待される。こうした働き手の能動的な行動は社会のイノベーション...
ウリケ・シェーデさん： 「変化が遅い」のは悪いことではない 日本企業は「7つのP」で新しい人事制度の創造を 日本企業の研究を専門とする、米カリフォルニア大学サンディエゴ校 教授のウリケ・シェーデさんは、遅い変化は、社会への衝撃を抑える効果があり、速さは良し悪しではなく、単純な「好み」の問題だと言います。日本の先進企業は日本人の好みに沿って、目立たずとも着実...
あるべき「動的」な人材ポートフォリオの策定について考える（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 人的資本経営を目指す企業では、人材版伊藤レポート2.0の「人材戦略に求められる3つの視点と5つの共通要素」を踏まえて人材戦略を策定し、企業のあるべき姿の実現に向けた取り組みを進められていることと思います。当社で人材戦略策定に関するコンサルティングやセ...
閻 亜光さん： 「左利きと同じ数だけ当事者がいる」 職場における性的マイノリティ支援の現状とギャップ 性的マイノリティへの理解は徐々に進んでいるものの、依然として定義の曖昧さや偏見、誤った配慮が存在するのが現状です。企業でも、性的マイノリティ当事者を対象にした支援施策の導入が進んでいますが、当事者のニーズとギャップがあるケースは少なくありません。その...
ビジネスパーソン、人事担当者が知っておくべき ジョブ型人事制度の副作用 ビジネスのグローバル化や働き方の多様化への対応を目的として、ジョブ型人事制度が注目されています。制度を導入する企業が増えている一方で、個人のキャリアや処遇にどのような影響が出るのか、曖昧な理解にとどまっているビジネスパーソンや人事担当者が多いのではな...
外部からの刺激、複数人採用や相談役の設置―― 女性管理職の活躍推進には、「孤立防止」「ネットワーキング構築」が重要 女性管理職に社内で活躍してもらうため、また管理職一歩手前の段階にある女性社員のモチベーションを高めるためには、どうすればいいのでしょうか。女性社員向けキャリア形成支援サービスを展開する、ベネッセコーポレーションの白井あれいさんと、女性役員や管理職・候...
「研究者」と「実務家」はなぜすれ違うのか？ 人事管理に関する研究と実務のギャップを調査し、人事パーソンに役立つ研究を実現 同じ人事管理に対峙しているにもかかわらず、研究者と実務家にはなぜギャップが生じるのか。そのような問題意識から、神戸大学 江夏氏、同志社大学 田中氏、南山大学 余合氏と『日本の人事部』と共同で人事パーソンへの調査を実施し、その現状を明らかにしています。
木村琢磨さん： 「社内政治」で昇進も離職も決まる？ 人事パーソンに必要な「利害調整」スキルとは 人事パーソンは、組織の健全な成長を促すために、社内政治とどう向き合い、どのようなスキルを磨けばいいのでしょうか。日本では数少ない「社内政治」の研究者、法政大学キャリアデザイン学部教授の木村琢磨さんにうかがいました。
人的資本情報、“可視化”できていますか？ ～ISO30414の枠組み活用のススメ（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 人的資本開示ガイドラインであるISO30414を、必ずしも認証取得を最終目標とはせずに、可視化の枠組みとして用いる方法とその意義を取り上げます。そのうえで、人事担当者のお悩みを解決する糸口となるよう、ISO30414の項目や指標、考え方のヒントをお伝...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第94回】 フレックスタイム制の運用 管理職のマネジメントのコツを解説 フレックスタイム制を導入することにした志田さんのチーム。ところが、せっかくヒアリングしたにもかかわらず、導入直後のメンバーの反応は思わしくないようです。導入後にどのような問題が発生し、どう対応すればいいのか。マネジメントのコツについて見ていきましょう...
酒場学習論【第46回】 博多「CHOKU」と、「人事パーソンに現場経験は必須か議論」 「人事パーソンに現場経験は必須か」という議論があります。私は営業職でビジネス人生をスタートし、他にもいくつかの現場を経験した上で、今の人事の仕事についています。ですから、「人事パーソンに現場経験は必須か」と聞かれれば、自分にとっては現場経験がとても生...
ジョブ型人事指針を読む（下）－先行20社の事例より：権限移譲と導入プロセス（ニッセイ基礎研究所） 本レポートでは、前稿に続いて、同指針の「４．人事部と各部署の権限分掌の内容」（権限移譲）、「５．導入プロセス」（制度の具体的な導入手順や組織への定着）について概観する。基本から一歩進み、各企業がジョブ型人事を効果的に運用するための手順・工夫について取...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第93回】 フレックスタイム制の導入 メリット・デメリットや準備すべきことを解説 フレックスタイム制を導入することになり、悩んでいる志田さん。社歴やライフスタイルが異なる部下たちがいる部署でフレックスタイム制がなじむのか、悩んでいるようです。フレックスタイム制の基本を抑えたうえで、マネジメントが備えるべきことを見ていきましょう。
ピジョン株式会社： “育児用品の会社だからできた”のではない ピジョンの育児支援制度改訂プロジェクト 育児・マタニティ用品の製造・販売を手がけるピジョン株式会社では男女が育児を分担できる社会の実現が、真の女性活躍支援につながるという考えのもと、2022年には有志社員による「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」を立ち上げました。
日本企業が高度外国人材を受け入れるためには何が必要か（パーソル総合研究所） 日本政府は高度外国人材の受け入れを積極的に進めており、その数も増えているが、課題も指摘されている。パーソル総合研究所が実施した調査を含めた各種調査結果から、日本企業の高度外国人材受け入れ体制について論じたい。
令和６年度 働き方・休み方改革推進に係る広報事業 働き方・休み方改革シンポジウム 2024年10月29日に開催された「働き方・休み方改革シンポジウム」では、学識経験者の基調講演、企業事例の紹介などを通じて、管理職の働き方改革や、柔軟な働き方とその効果について議論が交わされた。当日の様子を、レポートでお伝えする。
他国を真似した人事制度改革はうまくいくのか？（リクルートワークス研究所） 国際的に見た日本の生産性や経済成長率の低迷を背景として、他国を真似した人事制度の導入が盛んに議論されている。たとえば、日本（の会社）は長期雇用制度を維持してきたために、人材の流動性が低く非効率になっており、アメリカのように頻繁に解雇し中途人材を雇用す...
