育休支援だけでない、企業に必要な「介休支援」の視点(第一生命経済研究所) 厚生労働省は2025年7月、2024年度の育児休業・産後パパ育休の取得率が女性86.6％、男性40.5％であったと公表しました。一方、介護休業の取得率は2022年に男性1.60％、女性1.55％で、2012年以降、低位で推移しています。なぜ介休の取得...
原 伸一さん： CHROは経営そのもの―― 自律を“揺るがぬ幹”に、SOMPOの変革に挑む 変化が激しく、未来の予測が困難な現代において、組織と個人はどのような関係を築くべきなのでしょうか。SOMPOホールディングス株式会社でグループCHROを務める原伸一さんは、強い信念に基づき、キャリア自律を“幹”とした数々の変革を主導しています。
評価・報酬制度の課題は「基準や運用のばらつき」が7割 評価・報酬制度の運用における課題について聞きました。割合が高かった順に「評価者による基準や運用のばらつきがある」（67.7％）、「評価者のスキルが不足している」（51.0％）、「評価結果に基づく従業員へのフィードバックが適切に提供されていない」（42...
阿部恵成さん： 「修羅場」を乗り越え、CHROに就任 人事パーソンに不可欠な「責任感」と「やり抜く信念」 事業の構造改革、子会社の経営統合、全社を揺るがす品質不正問題。数々の「修羅場」ともいえる経験を乗り越え、現在三菱電機のCHROを務めるのが、阿部恵成さんです。事業変革をリードするために不可欠な視点、それを支える「責任感」と「やり抜く信念」の源泉に迫り...
なぜドミノ・ピザは個人のレーティングをやめたのか 対話を重視し実現した「慣習を打ちこわす」人事制度改革 株式会社ドミノ・ピザ ジャパンは、３年前、OKR導入を機に、個人評価制度を廃止するという大きな決断を下しました。同社で人事の変革をリードするHRビジネスパートナーの影山光博さんに、One人事株式会社の神山直幸さんが話を聞きました。
中外製薬株式会社： キャリアは会社が与えるものではなく、社員が自ら創るもの 「個」の主体性を覚醒させる、中外製薬の人事制度改革 中外製薬は2030年に目指す姿「TOP I 2030」の実現に向け、2025年から社員の「個」の力を最大限に引き出すために人事制度改革を断行。その核心となるのが、会社主導の異動を原則廃止し、社員が自らキャリアを選択するジョブポスティング制度です
西田政之さん： CHROに求められるのは制度の設計ではなく「関係性の土壌」を育むこと YKK AP 西田氏が語る“組織の気象予報士”としての人事哲学 数々の企業で人事の変革をリードしてきたYKK APのCHRO・西田政之さんは、「制度作りの前にまず『関係性の土壌』を育むべき」と語ります。自らを「問いに生きる人間」「組織の気象予報士」という西田さんのキャリアの原点と、“西田流”人事哲学に迫りました。
男女別・年齢別の比較からみるキャリア志向の変化と管理職登用（ニッセイ基礎研究所） 企業における女性管理職や女性役員の登用に関して数値目標が掲げられている。例えば、内閣府の「第5次男女共同参画基本計画（2020年策定）」では、指導的地位に占める女性の割合を30％程度とすること、「女性版骨太の方針」では、プライム市場の上場企業の女性役...
戦略人事と人的資本経営を連動させている企業は約1割 戦略人事を「人的資本経営」と連動させる取り組みを行っているかどうかを聞いたところ、「行っている」は14.7％と少数ですが、昨年度の13.7％より1.0ポイント増加しています。「行いたいができていない」は46.9％、「行っていない」は31.4％となって...
安藤嘉規さん： キャリアは「縁」と「偶発性」の産物 人事の役割は、人と人をつないで化学反応を起こすこと 三井化学株式会社でCHROを務める安藤嘉規さんは、自身のキャリアを「予期せぬ偶発性の連続だった」と語ります。事業部門と人事部門をダイナミックに行き来した経歴を通じて見出した、人事の本質は、人と人とを「つなぐ」こと――。
日本の人事部「ＨＲアカデミー」開催レポート 大和ハウス工業の事例から考える 「シニア社員」が主体的に仕事に取り組み、成果を上げるためのポイント 「ＨＲアカデミー2025年度夏期講座」では、シニア社員活躍の先進的事例として大和ハウス工業の取り組みを取り上げた。同社の事例をもとに、シニア社員が主体的に仕事に取り組み、成果を上げるためのポイントについて、オンラインでの参加者、会場での参加者とともに...
なぜエイベックスは150もの職種を定義できたのか 事業部と人事部が「共創」する、生きた人事制度の作り方 エイベックスは、グローバルな競争力の向上を目指し、大規模な人事制度改革を実行。その中心となるのは、約150の職種を定義したジョブ型人事制度や、自律的なキャリア形成を促す公募制度です。同社HRBPグループの小川さんに、その詳細を聞きました。
長久良子さん： 「人事は主役ではなくプロデューサー」 希望しない異動で始まった、リコーCHRO長久良子さんの原点とは リコーCHROの長久良子さんは、人事の役割を「プロデューサー」と定義します。その言葉から、人事パーソンに求められる「常識」や「視座」を探ります。
デジタル時代の業務改革（三菱UFJリサーチ&コンサルティング） 企業を取り巻く環境は急速に変化しており、地球環境や世界情勢、人々の価値観やライフスタイルも大きく変わっています。さらに、生成AIをはじめとするデジタル技術の進化により、多くの企業がその活用を模索しています。 「デジタルトランスフォーメーション（以下、...
酒場学習論【第50回】 日本橋「酒とスパイスマツコ」と「多様な働き方、週休３日制」 多様な働き方を実践してみて、週休３日制の普及は、日本社会を変える可能性があると感じています。まず、副業に対する障壁が劇的に下がります。１日とはいえ、平日も働けるわけですし、週末に１日働いても週に２日は休めますから、無理なく副業に取り組めます。
今井のりさん： CEOと二人三脚で成し遂げる「企業文化」の変革 レゾナックCHRO今井のりさんが体現する「戦略人事」 レゾナック・ホールディングスのCHRO、今井のりさんにインタビューしました。トップのビジョンと人事戦略を連動させるため、今井さんがどのようにCEOと二人三脚で強固なパートナーシップを築いてきたのか、その秘訣に迫ります。
心理的安全性が「高い」企業は5割以上 自社が心理的安全性の高い職場だと思うかを聞いたところ、「思う」（10.2％）、「やや思う」（45.9％）と、5割以上の企業が、心理的安全性が高いと感じていることがわかりました。
NTT株式会社： NTTが挑む「脱・年功序列」の改革 実力主義の専門人材登用と次世代経営層育成とは 事業環境が目まぐるしく変化する現代において、企業の持続的成長の鍵を握るのが人事戦略です。かつての日本的雇用の象徴ともいえるNTTグループは、年次・年功主義からの脱却とキャリア自律の促進を掲げ、大規模な人事制度改革を断行しました。その背景には、事業構造...
濱瀬牧子さん： ドライバーズシートに座る――豊田通商CHRO濱瀬牧子さんが語る、キャリアの原点と人事パーソンへのエール 「強い個」が「強い組織」を作るという信念は、いかにして7万人のグローバル企業を動かす力となったのか。濱瀬さんの経験から、変化の時代に求められる人事の役割と、本質的な組織変革を成し遂げるための哲学をひもときます。
